Top 14 # Mục Đích Của Phương Pháp Phỏng Vấn / 2023 Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 12/2022 # Top Trend | Sansangdethanhcong.com

Mục Đích Và Mục Tiêu / 2023

Có lẽ hai từ dễ làm cho chúng ta nhầm lẫn…

 

Có lẽ hai từ dễ làm cho chúng ta nhầm lẫn và bối rối nhất khi sử dụng trong cuộc sống hằng ngày là “Mục Đích” và “Mục Tiêu”. Nhiều người sử dụng mà cuối cùng không thể phân định được sự khác biệt giữa hai từ này để có thể đạt tới điều mình muốn diễn đạt cách hiệu quả, và từ chỗ diễn đạt lẫn lộn giữa ngôn từ sử dụng chúng ta cảm thấy rất mơ hồ khi muốn đánh giá chính xác hiệu quả công việc hay hiệu năng của đời mình. Xuyên qua thời gian, chúng ta thấy nhiều cuốn sách và buổi hội thảo đó đây lấy nhan đề “Xây dựng mục tiêu cho cuộc sống”, “Xây dựng mục tiêu cho công việc”, “Đi tìm mục tiêu cho cuộc đời” nhưng họ lại ngại phải phân định sự khác biệt giữa hai từ như đã đề cập ở trên nhằm giúp người đang khao khát cải thiện chất lượng cuộc sống và hiệu năng công việc có một định hướng thật sự rõ ràng để biết điều gì mình đã đạt được và điều gì chưa cách cụ thể. Theo đó, nếu dùng từ điển Oxford và Longman để tìm hiểu định nghĩa về hai từ này: Purpose, Aim  và Target thì chúng ta sẽ thấy sự khác biệt cách rõ ràng. Mục đích được định nghĩa là điều bạn hy vọng đạt tới bằng việc thực hiện một việc nào đó, còn mục tiêu là điều cụ thể mà bạn cố gắng để đạt tới. Nói một cách khác, mục đích sẽ luôn luôn là điều trừu tượng và gần như không thể đo lường và bao quát hơn so với mục tiêu là cái gì đó cụ thể và hoàn toàn có thể đo lường được. Ví dụ như mục đích bạn mua căn nhà này là để làm giàu bằng món chênh lệnh giữa số tiền bỏ ra và số tiền thu về, còn lời bao nhiêu thì tuỳ theo mục tiêu cụ thể bạn muốn vào một thời điểm cụ thể nào đó. Như thế việc ta mua căn nhà với mục đích kiếm lời là việc rộng và chưa đo lường được cho tới khi ta muốn đạt bao nhiêu và đạt được hay không thì lúc đó mới biết là ta có đạt được mục tiêu đề ra không. Trong tình huống được lời thì cả mục đích lẫn mục tiêu đều đạt, còn trong trường hợp hoà vốn hay lỗ thì mục đích đã đạt còn mục tiêu thì chưa. Nhìn vào cuộc sống ta thấy có quá nhiều người đang ở vị trí rất cao trong xã hội, có thật nhiều tiền của, đi được nhiều nơi trên thế giới, hay tắt một lời là không còn gì phải lăn tăn về những mối bận tâm ở câu chuyện cơm áo gạo tiền và tổ chức mà họ thuộc về nữa. Nghĩa là cấp thấp nhất, cấp thứ hai, và một phần nhỏ của cấp độ thứ ba trong tháp 5 cấp nhu cầu của Abraham Maslow mà ai cũng biết, còn các cấp khác phải coi lại bởi họ vẫn cảm thấy bị cô đơn dù sống trong một căn nhà to đùng có vợ và có con đó mà không ai hiểu, yêu, và quí mến họ cả, họ cảm thấy lạc lõng bởi chẳng ai thật tâm công nhận họ là người có tài đức theo đúng nghĩa bởi họ biết rõ mọi thái độ qui luỵ, dạ dạ vâng vâng, tâng tâng bốc bốc chỉ là lời qua quít trên môi kẻ nói nhằm trục lợi cái mà họ đang sở hữu, họ không dám tham gia các buổi toạ đàm nói về văn hoá nghệ thuật bởi họ biết rằng vào đó họ sẽ chẳng biết nói gì nếu được mời và hỏi ý kiến, họ cũng ngại phải đối diện với các câu hỏi sâu hơn về mục đích sống bởi họ cũng chẳng biết họ đang đi đâu và rồi sẽ về đâu, họ cũng sẽ né tránh các câu hỏi thuần tuý về tinh thần như thế nào gọi là hồi tâm, phản tỉnh, thế nào là bình an thật, niềm vui thật, hạnh phúc thật, thịnh vượng thật,… Tắt một lời là họ đã đạt tới mục tiêu của mình và với vẻ bề ngoài đó thì có vẻ như rất rất tốt, song bên trong và cao cả hơn thì gần như rỗng tuếch nếu không muốn nói là họ đang lạc hướng. Nếu họ biết trăn trở đi tìm mục đích của đời mình thì hẳn sẽ khác đi rất nhiều. Khi ấy, cuộc sống sẽ có thể đảo chiều theo hướng ngược lại như câu chuyện của Đức Phật Thích Ca – một vị thái tử sống trong nhung lụa gấm là, sống trong cảnh người hầu kẻ hạ, sống trong niềm vui vì có vợ đẹp và con ngoan… ấy thế mà Ngài đã bỏ tất cả mọi thứ để đi tìm cho mình cái mà Ngài nhận thấy mình không hề có trong hiện tại giàu sang phú quí của mình. Ngài băng rừng vượt suối, Ngài ăn uống khắc khổ, Ngài rảo bước đó đây trong các ngõ ngách của xã hội, Ngài tiếp xúc với các phận người…rồi cuối cùng vẫn phải trở về trong nỗi buồn là cái mà Ngài đang kiếm vẫn chưa gặp được. Và sau cùng, chỉ ở dưới gốc Bồ Đề ngày này qua tháng nọ trong chay tịnh, trong tĩnh lặng và thiền định Ngài mới đạt tới điều mà Ngài gọi là Chân Như, và rồi từ đó Ngài thực hiện sứ mạng đời mình là giúp người khác đạt tới Chân Như giống như Ngài đã vất vả tìm kiếm trong suốt hành trình sống của mình với một thái độ hết sức từ bi và khiêm tốn “Tôi không là Chân Như” để tránh cho người khác sùng bái Ngài. Ở nơi cuộc sống này, bạn sẽ chẳng bao giờ yên lòng và hưởng trọn niềm vui và hạnh phúc thật nếu mục đích đời bạn không rõ ràng và nêu không muốn nói là né tránh để trả lời câu hỏi đó. Tin hay không tin, muốn hay không muốn, thao thức hay không, trăn trở hay không, quan tâm hay không thì bạn vẫn phải đối diện với lời mời gọi cao cả từ Tạo Hoá “Hãy tìm cho mình đúng vị trí của mình trong bức tranh cuộc đời để khi mảnh ghép của bạn khớp với các mảnh ghép khác thì bức tranh sẽ trở nên thành toàn”. Mà muốn tìm kiếm mục đích đời mình cách xác thực thì đòi hỏi bạn phải biết ngồi dưới gốc Bồ Đề, biết tĩnh lặng, biết can đảm, biết mở lòng mình, biết coi nhẹ các giá trị ảo do cái mà chúng ta gọi là mục tiêu mang lại, và trên hết mọi sự là biết nhìn xa trông rộng cho cả tâm hồn bạn lẫn tâm hồn người khác. Nói thế không có nghĩa là bạn không đi làm, không cần có địa vị, không cần có tiền, không được vui hưởng những chuyến tham quan thú vị, không được thưởng thức một món ăn ngon hay không được hưởng những cái đời thường mang lại vốn là phương tiện để ta đi đến mục đích, song cần phải khôn ngoan để không tự lừa phỉnh chính mình bằng cách thay vì để những phương tiện kia phục vụ cho mục đích sống thì ta lại biến chúng thành mục đích đời mình, hay nói tắt một lời là “Dùng phượng tiện để biện minh cho mục đích” thì sẽ rất nguy hiểm. Và sau cùng để nói theo cách chiết tự thì mỗi người chúng ta đừng để đời mình tiêu vong vì những mục đích vốn chỉ là phương tiện, nhưng hãy để đời mình vĩnh viễn không bị mục nát và tiêu vong vì ta đã thật sự tìm thấy đích điểm cho đời mình và đạt tới nó bằng những cái vốn chỉ là phương tiện và không coi đó là tiêu chuẩn đo lường sự thành bại trong đời mình và đời người khác. Và trên hết tất cả, chỉ mình bạn mới có thể trả lời xác thực mục đích đời mình và không có bất cứ công thức nào để giúp hay đo lường mục đích đời bạn. Nếu có chăng thì hãy hỏi trái tim và hãy làm điều trái tim thao thức để có thể cống hiến nhiều nhất cho cộng đồng và thế giới mà mình đang là một thành phần bất khả phân ly. Joseph C. Pham  

Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi / 2023

Đối với những người phỏng vấn chuyên nghiệp cũng như các nhà quản lý nhân sự và tư vấn tuyển dụng, “phỏng vấn về hành vi” được sử dụng nhiều hơn bất kỳ kỹ thuật phỏng vấn khác.

Phỏng vấn hành vi có thể được sử dụng để đánh giá một ứng cử viên phổ biến và có vai trò vô cùng quan trọng để lựa chọn được người phù hợp nhất

Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất

“Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”

“Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”

“Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”

“Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “

Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.

Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.

Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”

Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:

– Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.

– Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.

– Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?

Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc , điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.

Phương Thảo

Bí quyết tuyển dụng – Cẩm nang khác

Ưu Nhược Điểm Của Phương Pháp Phỏng Vấn Phổ Biến / 2023

Sức sáng tạo và thách thức của nghề nhân sự đã tạo ra nhiều loại hình phỏng vấn khác nhau. Việc hiểu được ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn sẽ giúp áp dụng chúng một cách hiệu quả trong công việc của mình.

Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm cũng như hoàn cảnh áp dụng riêng. Cùng “ôn tập” lại các phương pháp phỏng vấn phổ biến, các câu hỏi thường xuất hiện và tips để thực hiện cuộc phỏng vấn hiệu quả nhất.

1. Phân chia dựa theo nội dung phỏng vấn

Phỏng vấn hành vi, hay còn được gọi là phỏng vấn năng lực (competency-based interview), là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR (viết tắt của Situation – Task – Action – Result).

Phương pháp phỏng vấn này khá phổ biến vì nhiều nhà tuyển dụng tin rằng hành vi trong quá khứ của ứng viên chính là sự tiên đoán tốt nhất cho những gì họ sẽ làm trong tương lai. Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường có dạng:

– Mô tả lại một tình huống mà bạn đã…

– Trước đây bạn đã từng gặp tình huống này chưa, bạn xử lý như thế nào?

Những năm gần đây, xu hướng tiếp cận hành vi trong quản trị nhân sự ngày càng rõ rệt, điều này cũng khiến phương pháp phỏng vấn hành vi trở nên phổ biến hơn. Câu trả lời có thể nói lên được nhiều điều về ứng viên như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, năng lực sáng tạo,… và cũng có độ tin cậy cao.

Nhưng xét về mặt tiêu cực, đôi khi các câu hỏi hành vi khiến nhà tuyển dụng có ấn tượng và đánh giá sai lầm về ứng viên. Bởi lẽ có trường hợp ứng viên nói dối để “tô màu” cho quá khứ của mình. Ngược lại, một số người có năng lực thực sự nhưng lại không giỏi mô tả lại những gì họ đã làm, hoặc chưa thực sự hiểu về bản thân để chia sẻ các câu chuyện trong quá khứ.

Đây là phương pháp phỏng vấn khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn hành vi. Nhà tuyển dụng đưa ra một tình huống có thực hoặc được tưởng tượng trong giả thiết và yêu cầu ứng viên áp dụng kinh nghiệm và năng lực để giải quyết nó. Theo đó, phương pháp này sẽ kiểm tra khả năng suy nghĩ đa chiều của ứng viên mà không có sẵn dữ liệu thực tế từ trước.

Ví dụ: “Giả sử có sản phẩm X bán rất chạy ở cửa hàng đối thủ nhưng ở cửa hàng của bạn lại bán ế. Theo bạn thì có những nguyên nhân nào có thể gây ra tình trạng này?”

Phỏng vấn tình huống thường được áp dụng cho các vị trí thuộc lĩnh vực tư vấn, tài chính, điều hành.

Hai phương pháp phỏng vấn theo hành vi và tình huống đều tập trung vào khai thác khía cạnh năng lực của ứng viên. Một điều quan trọng không kém trong tuyển dụng là tìm được một cá nhân có thể hòa hợp với đội nhóm và khiến nhà quản lý thoải mái khi làm việc. Các câu hỏi gây áp lực sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này.

Một số ví dụ về câu hỏi gây áp lực là:

– Vì sao bạn nghỉ việc ở vị trí cũ?

– Bạn không có nhiều kinh nghiệm, tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?

– Bạn có nghĩ rằng xu hướng quá tỉ mỉ ở bạn có thể gây ảnh hưởng tới tiến độ công việc?

Một lưu ý khi áp dụng kỹ thuật phỏng vấn này là nếu người phỏng vấn không đủ chuyên nghiệp thì có thể khiến ứng viên mất cảm tình và làm ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.

Đây là những câu hỏi không có câu trả lời đúng, đôi khi là những tình huống oái ăm mà nhà tuyển dụng cố tình tạo ra trong buổi phỏng vấn. Chúng dùng để thử thách trí thông minh, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết tình huống và khả năng ứng phó của ứng viên.

Ví dụ: “Nếu đi cắm trại với bạn bè, anh sẽ dựng lều ở đâu?” là câu hỏi mẹo được dùng để phỏng vấn vị trí chuyên viên phân tích tài chính cấp cao tại Expedia.

Mời ngồi lên một chiếc ghế bị tháo rời – tình huống oái oăm trong phỏng vấn mẹo

Đây có thể là những câu hỏi “kỳ quặc” cho những người “kỳ quặc”, nhưng ở nhiều tổ chức / doanh nghiệp, phỏng vấn mẹo được dành cho những vị trí có yêu cầu đặc biệt và phúc lợi rất đặc biệt.

2. Phân chia dựa theo hình thức phỏng vấn

Đây là phương pháp phỏng vấn truyền thống và cũng là hình thức phổ biến nhất trong tuyển dụng. Một cuộc gặp mặt trực tiếp sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của ứng viên.

Bạn sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng có được những ấn tượng về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học.

Trong vòng screening CV đầu tiên, nếu bạn có quá nhiều ứng viên thì phỏng vấn qua điện thoại sẽ là một giải pháp tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị. Tuy nhiên bạn sẽ khó kiểm soát không khí của cuộc trò chuyện qua điện thoại, không nắm được có người hoặc công cụ nào khác đang hỗ trợ cho ứng viên hay không, và dĩ nhiên không thể quan sát được yếu tố ngoại hình.

Sự ra đời của Internet đã thay đổi toàn bộ cách mà chúng ta giao tiếp. Ngày nay bạn có thể phỏng vấn ứng viên qua Skype, Google Hangouts, hoặc các nền tảng chuyên nghiệp dành cho phỏng vấn video. Đặc biệt trong vòng screening, nhiều tổ chức / doanh nghiệp ưa thích sử dụng hình thức video recording – yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn và bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá.

Một số phần mềm hỗ trợ tuyển dụng tích hợp sẵn tính năng phỏng vấn qua video call ngay trên hệ thống. Nhờ vậy, ứng viên chỉ cần mở đường link mà bộ phận HR gửi tới để bắt đầu phỏng vấn mà không cần cài đặt phần mềm hay tạo tài khoản. Hệ thống cũng cho phép ghi âm cuộc trò chuyện và lưu vào hồ sơ như một phần của dữ liệu ứng viên để làm tài liệu đánh giá.

Cách thức này vừa chuyên nghiệp vừa tiện lợi ở chỗ nhà tuyển dụng có thể tạo sẵn bộ câu hỏi phỏng vấn trên hệ thống và hỏi ứng viên theo đúng trình tự đó, song song với ghi chú và đánh giá bằng thẻ điểm (scorecard) ngay trong quá trình video call.

3. Phân chia dựa theo số lượng phỏng vấn

Phỏng vấn cá nhân là hình thức phỏng vấn thường gặp nhất trong tuyển dụng. Sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và đại diện doanh nghiệp (một cá nhân đại diện hoặc một ban đại diện 3-5 người). Hình thức này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất 1 đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất.

4. Phân chia dựa theo cấu trúc phỏng vấn

Các cuộc phỏng vấn có thể phát triển theo hai xu hướng:

Một là phỏng vấn có mẫu cố định – người phỏng vấn chỉ hỏi đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Bộ câu hỏi và thứ tự hỏi được áp dụng tiêu chuẩn cho toàn bộ các ứng viên. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Sẽ có một bộ từ điển năng lực được chuẩn hoá và thống nhất để đánh giá đồng bộ các ứng viên.

Ưu điểm của các cuộc phỏng vấn có mẫu sẵn là sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn thua giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn.

Trái ngược với phỏng vấn được dựng sẵn theo bộ câu hỏi cố định là hình thức phỏng vấn tự do. Nhà tuyển dụng có thể đã chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo.

Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Nhịp điệu phỏng vấn cũng mượt mà, tự nhiên và thoải mái hơn. Tuy nhiên, vì mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên.

Nhìn chung, mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần có hiểu biết và kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp này để tạo ra hiệu quả tốt nhất cho tuyển dụng.

Bí Quyết: Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi / 2023

Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất

“Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”

“Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”

“Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”

“Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “

Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.

Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.

Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”

Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:

– Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.

– Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.

– Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?

Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc, điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.