Top 6 # Phương Pháp Phỏng Vấn Chuyên Gia Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 2/2023 # Top Trend

Đối với những người phỏng vấn chuyên nghiệp cũng như các nhà quản lý nhân sự và tư vấn tuyển dụng, “phỏng vấn về hành vi” được sử dụng nhiều hơn bất kỳ kỹ thuật phỏng vấn khác.

Phỏng vấn hành vi có thể được sử dụng để đánh giá một ứng cử viên phổ biến và có vai trò vô cùng quan trọng để lựa chọn được người phù hợp nhất

Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất

“Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”

“Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”

“Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”

“Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “

Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.

Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.

Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”

Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:

– Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.

– Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.

– Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?

Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc , điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.

Phương Thảo

Bí quyết tuyển dụng – Cẩm nang khác

Giới Thiệu Khóa Học Kỹ Năng Phỏng Vấn Chuyên Sâu

Phỏng vấn là phương pháp tuyển chọn nhân sự phổ biến nhất ở Việt Nam và cả thế giới. Thế nhưng vẫn rất ít người biết rằng Phỏng vấn ngẫu hứng, phương pháp phổ biến nhất hiện nay tại Việt Nam, chỉ có giá trị dự báo vỏn vẹn 14%.Tức trong 100 quyết định tuyển dụng có đến 43 quyết định sai. Trong khi phương pháp Phỏng vấn có cấu trúc, phương pháp được các tập đoàn đa quốc gia sử dụng triệt để, kể cả tại Việt Nam, có thể dự báo chính xác đến 53%. Tức trong 100 quyết định tuyển dụng có đến 77 quyết định đúng, là phương pháp phỏng vấn có độ chính xác cao nhất hiện nay. Đơn giản, hiệu quả, có thể được đào tạo trong một thời gian ngắn, và cho kết quả ngay tức thời.

Đối Tượng Tham Gia

Nội Dung Khóa Học Kỹ Năng Phỏng Vấn Chuyên Sâu

1. Tổng quan về phỏng vấn tuyển dụng

Vai trò của công tác phỏng vấn tuyển dụng trong doanh nghiệp

Các hình thức phỏng vấn hiện đại

2. Thực hiện quy trinh phỏng vấn chuyên nghiệp

Cách xây dựng quy trình tuyển dụng

Cách xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Chức năng và sự phối hợp của các phòng ban trong tuyển dụng

3. Hiểu và sử dụng đúng phương pháp phỏng vấn hiệu quả

Phương pháp cấu trúc theo năng lực ASK

Phương pháp STAR/ SBO/ CAR

Áp dụng phỏng vấn tính cách ứng viên theo DISC

4. Cung cấp những kỹ năng mềm nhằm nâng cao hiệu quả phỏng vấn

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng xử lý những vấn đề khó trong quá trình phỏng vấn

Kỹ năng lắng nghe LACE

Kỹ năng đánh giá, thương lượng sau phỏng vấn

Kỹ năng nhận định sự phù hợp của ứng viên qua “Body language”

Các cách đặt câu hỏi hiệu quả

5. Cách ghi nhận và phương pháp đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Phương pháp ghi chú trong lúc phỏng vấn: ORCE

Phương pháp quan sát ứng viên

Cách thiết kế biểu mẫu kiểm tra đánh giá ứng viên

6. Thực hiện phỏng vấn chuyên nghiệp

Áp dụng các phương pháp phỏng vấn vào thực hành phỏng vấn

Phản hồi, đánh giá và hướng dẫn học viên trong trường hợp phỏng vấn cụ thể.

Hỏi đáp, chia sẻ

Bài học rút ra từ thực hành

Phương pháp lập kế hoạch tuyển dụng

7. Những lưu ý trong phỏng vấn tuyển dụng

Những lỗi thường gặp trong phỏng vấn tuyển dụng

Phương pháp tránh các lỗi khi đánh giá sau phỏng vấn

Cách thu hút ứng viên phù hợp với doanh nghiệp

Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất

“Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”

“Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”

“Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”

“Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “

Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.

Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.

Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”

Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:

– Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.

– Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.

– Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?

Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc, điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.

5. Phương pháp chuyên gia

5.1. Khái niệm

5.2. Yêu cầu khi sử dụng phương pháp

5.1. Khái niệm

Phương pháp chuyên gia là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên gia có trình độ cao của một chuyên ngành để xem xét, nhận định bản chất một sự kiện khoa học hay thực tiễn phức tạp, để tìm ra giải pháp tối ưu cho các sự kiện đó hay đánh giá một sản phảm khoa học.

Trong giáo dục, đó là phương pháp thu thập thông tin khoa học, nhận định, đánh giá một sản phẩm khoa học giáo dục, bằng cách sử dụng trí tuệ một đội ngũ chuyên gia giáo dục có trình độ cao, ý kiến của từng người sẽ bổ sung lẫn nhau, kiểm tra lẫn nhau cho ta một ý kiến đa số, khách quan về một vấn đề giáo dục.

5.2. Yêu cầu khi sử dụng phương pháp

Đây là phương pháp tiết kiệm nhất, nhưng sử dụng phương pháp này cần tính đến các yêu cầu sau đây:

Chọn đúng chuyên gia, có năng lực chuyên môn theo vấn đề ta đang nghiên cứu. Những chuyên gia này phải có phẩm chất trung thực khoa học.

Xây dựng được hệ thống các chuẩn đánh giá cho các tiêu chí cụ thể, dễ hiểu và tường minh, nếu có thể dùng điểm số để thay thế.

Hướng dẫn kĩ thuật đánh giá, theo các thang điểm với các chuẩn khách quan, giảm tới mức tối thiểu những sai lầm có thể xảy ra.

Hạn chế mức thấp nhất ảnh hưởng qua lại của các chuyên gia về chính kiến, quan điểm, cho nên tốt nhất là không phát biểu công khai hoặc là nếu công khai thì người có uy tín nhất không phải là người phát biểu đầu tiên.

Có thể tiến hành phương pháp này qua hình thức hội thảo, tranh luận, đánh giá, nghiệm thu công trình khoa học, lấy ý kiến. Người chủ trì phải ghi chép chu đáo các ý kiến của từng người, nếu thấy cần thiết phải ghi âm, quay phim hoặc ghi tốc kí. Tất cả các tư liệu thu được phải xử lí theo cùng một chuẩn, một hệ thống, các ý kiến trùng nhau hay gần nhau của đa số chuyên gia sẽ là sự kiện ta cần nghiên cứu.

Phương pháp chuyên gia được sử dụng ở giai đoạn cuối cùng, hoặc khi phương pháp nghiên cứu khác không cho kết quả.

Tác phẩm, tác giả, nguồn

Tác phẩm: Tài liệu bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, 2007

Tác giả: Ts. Nguyễn Văn Tuấn, Đại học sư phạm kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh

“Like” us to know more!

Knowledge is power