Mbo Là Gì? Phương Pháp Quản Trị Bằng Mục Tiêu (Mbo)

--- Bài mới hơn ---

  • Quản Trị Theo Mục Tiêu (Mbo): Ví Dụ & Ứng Dụng Thực Tế
  • Mô Tả Và Giải Thích Chi Tiết Cách Tiếp Cận Quản Lý Theo Mục Tiêu (Mbo)
  • Các Phương Pháp Đánh Giá Nhân Viên Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Thiết Lập Mục Tiêu Cá Nhân
  • Dùng Phương Pháp Monte Carlo Để Giải Một Lớp Bài Toán Điều Khiển Ngẫu Nhiên Tổng Hợp Liên Quan Đến Quá Trình Điểm Gắn Mã Và Áp Dụng.pdf
  • Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu được xem như là cách tiếp cận đối với công việc hoạch định xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1954 trong quyển sách Thực Hành Quản Trị của Peter Drucker. Sau đó, nhiều chương trình tương tự như quản trị theo mục tiêu được phát triển với những tên gọi khác nhau ví dụ như “Quản trị theo kết quả” (Management by results), “Quản trị mục tiêu” (Goals management), “Kiểm soát và hoạch định công việc” (Work planning and review), “Mục tiêu và kiểm tra (Goals and controls) và một số tên gọi khác nữa. Mặc dù mang nhiều tên gọi khác nhau, nhưng các chương trình này đều có bản chất giống nhau. Với những đóng góp đáng kể cho công việc quản trị, do vậy quản trị theo mục tiêu không chỉ các tổ chức kinh doanh mà cả các tổ chức phi kinh doanh như giáo dục, y tế, cơ quan chính phủ cũng sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu.

    Trong thực tiễn quản trị ngày nay, quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản:

    (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO;

    (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung;

    (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và

    (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch.

    Peter Drucker đã phát triển MBO và xuất bản nó trong cuốn sách năm 1954 của ông ” Thực hành quản lý “. Nó nhận được rất nhiều sự chú ý, và được áp dụng rộng rãi cho đến những năm 1990, trước khi đi vào quên lãng.

    Ý tưởng này có thể đã trở thành một phần không thể tách rời của thực tiễn kinh doanh hiện đại. Ngày nay, nó đã phát triển thành Balanced Scorecard, cung cấp một khung tối ưu hơn cho cùng một quá trình.

    Đầu tiên, MBO đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm hiểu rõ về công việc của họ và cách nó mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức. Thật dễ dàng hiểu tại sao loại quản lý này có ý nghĩa: khi các phần riêng lẻ của một tổ chức hoạt động tốt với nhau, toàn bộ hoạt động trơn tru và hiệu quả. Bằng cách tập trung vào những gì bạn đang cố gắng đạt được, bạn có thể nhanh chóng phân biệt giữa các nhiệm vụ mà bạn phải hoàn thành và những nhiệm vụ có thể gây lãng phí thời gian.

    Ở cấp độ đội nhóm, MBO có thể được nhìn thấy trong nhiều kỹ thuật quan trọng cần thiết để quản lý nhóm hiệu quả, bao gồm chia sẻ thông tin trong đội nhóm, thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu suất, ủy quyền và phản hồi.

    Ở cấp độ cá nhân, tất cả chúng ta đều muốn một công việc có mục đích và có ý nghĩa, và MBO tạo mối liên hệ rõ ràng giữa nỗ lực cá nhân và nhiệm vụ của tổ chức – điều này rất tuyệt vời cho mục đích của chúng ta!

    Một bất lợi của MBO là nó có thể khó khăn và mất thời gian để thực hiện. Khi được áp dụng ở cấp độ tổ chức, MBO cần cam kết đầy đủ của tổ chức và cũng cần một hệ thống cơ bản để theo dõi các mục tiêu và hiệu suất.

    Vì bạn phải truyền tải các mục tiêu từ cấp này sang cấp độ khác cùng với sự cam kết, việc truyền tải mục tiêu có thể chậm. Điều này có nghĩa là việc thực hiện đầy đủ MBO có thể tốn thời gian, đặc biệt nếu có các mục tiêu không lượng hóa được.

    Điều này có thể hiểu vì sao MBO đã phát triển thành ý tưởng về Balanced Scorecard.

    Công cụ này dùng như thế nào ?

    Drucker vạch ra quá trình sáu bước cho MBO thể hiện trong Hình 1. Mỗi giai đoạn có những thách thức mà bạn phải giải quyết để toàn bộ hệ thống hoạt động hiệu quả.

    Hình 1: Quy trình MBO 6 bước

    Bước 1: Đặt hoặc xem xét mục tiêu tổ chức

    MBO bắt đầu với các mục tiêu tổ chức chiến lược được xác định rõ ràng, được thể hiện bằng Sứ mệnh và Tầm nhìn rõ ràng, dễ hiểu.

    Những tuyên bố này nên chứa các mục tiêu cụ thể. Mục tiêu mơ hồ như “cải thiện sự hài lòng của khách hàng” là vô nghĩa đối với các thành viên trong nhóm; và chúng cũng khó đo lường. Mục tiêu tốt hơn là “giảm 90% khiếu nại của khách hàng”. Mục tiêu này cụ thể, rõ ràng hơn nhiều và quan trọng là đo lường được.

    Hãy nhớ rằng, nếu bạn không biết mình sẽ đi đâu thì bạn sẽ không thể đi được đến đó.

    Để hỗ trợ sứ mệnh, tổ chức cần đặt mục tiêu và mục tiêu rõ ràng cho mọi đơn vị kinh doanh, bộ phận, đội nhóm và nhân viên. (Những mục tiêu này được truyền tải từ trên xuống từ cấp độ cao đến cấp độ thấp.)

    Để thiết lập mục tiêu hiệu quả, hãy sử dụng từ viết tắt SMART để đặt mục tiêu rõ ràng, có thể đạt được. Mục tiêu SMART là:

    Thiết lập các mục tiêu rõ ràng và tiêu chuẩn hiệu suất cho từng mục tiêu, mà bạn có thể sử dụng để theo dõi tiến trình trong toàn tổ chức. Đây cũng là yếu tố quan trọng để truyền đạt kết quả và đánh giá tính phù hợp của các mục tiêu mà bạn đã đặt ra.

    Tiếp theo, hãy nhìn vào mục tiêu của tổ chức. Các giá trị cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp của các nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức như thế nào?

    Nếu điều này không rõ ràng từ đầu, hãy sử dụng các kỹ thuật như Drill Down hoặc 5 câu hỏi tại sao để tìm được gốc rễ mục tiêu cá nhân của họ. Khi bạn xác định những gì họ quan tâm nhất, hãy giải thích mục tiêu cá nhân của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức như thế nào.

    Nếu có thể, cho phép các thành viên trong nhóm đặt mục tiêu của riêng mình để giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung. Quyền tự chủ này sẽ tăng quyền sở hữu và động lực cho các mục tiêu.

    Thay vì mù quáng làm theo yêu cầu, người quản lý, người giám sát và nhân viên trong hệ thống MBO biết họ cần làm gì và tại sao họ cần phải làm điều đó. Bằng cách ra quyết định và trách nhiệm thông qua tổ chức, mọi người có thể giải quyết vấn đề một cách thông minh và độc lập, và điều này làm tăng động lực và hiệu quả.

    Mọi người trong tổ chức đều tham gia đặt mục tiêu của riêng mình. Những đóng góp vào mục tiêu tổng thể của nhóm, góp phần vào các mục tiêu của bộ phận, góp phần vào các mục tiêu của đơn vị kinh doanh, góp phần vào mục tiêu của tổ chức.

    Hãy nhớ rằng có rất nhiều điều thúc đẩy mọi người hơn là chỉ sử dụng MBO. Hãy tận dụng kỹ năng tạo động lực để tự kiểm tra và tìm hiểu xem các khía cạnh nào của động lực nhóm bạn có thể cải thiện.

    Để hiệu quả, bạn phải theo dõi tiến độ của các thành viên trong nhóm để đạt được mục tiêu. Hệ thống giám sát bạn tạo ra cần phải kịp thời, để bạn có thể giải quyết các vấn đề trước khi nó ảnh hưởng tới các mục tiêu quan trọng. Với hiệu ứng xếp tầng, không có mục tiêu nào được đặt trong sự cô lập; và thiếu mục tiêu trong một khu vực sẽ ảnh hưởng đến các mục tiêu ở khắp mọi nơi.

    Mặt khác, đây là điều cần thiết để đảm bảo rằng các mục tiêu kém được thiết kế không dẫn dắt các hành vi sai trái. Ví dụ, một mục tiêu của trung tâm chăm sóc khách hàng là hoàn thành tất cả các cuộc gọi trong vòng bảy phút có thể khuyến khích các thành viên trong nhóm xử lý cuộc gọi nhanh chóng và không dành thời gian không cần thiết để trò chuyện.

    Tuy nhiên, có thể là cuộc gọi của khách hàng trở nên phức tạp hơn, nhưng các nhà điều hành trung tâm cuộc gọi sẽ chấm dứt cuộc gọi của họ sau 6 phút 59 giây để đáp ứng mục tiêu của họ. Rõ ràng, điều này sẽ làm phiền khách hàng, những người sau đó phải gọi lại. Trong tình huống này, quá trình giám sát nên chọn sự thay đổi trong môi trường mục tiêu và thay đổi mục tiêu.

    Hãy nhớ rằng MBO thực chất là một quy trình quản lý. Đừng sử dụng nó như một sự thay thế cho khả năng lãnh đạo tốt: hai người nên làm việc cùng nhau!

    Bước 5: Đánh giá và khen thưởng hiệu suất

    MBO được thiết kế để cải thiện hiệu suất ở tất cả các cấp của tổ chức. Để đảm bảo điều này xảy ra, bạn phải có một hệ thống đánh giá toàn diện tại chỗ.

    Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, kỹ lưỡng cho tất cả nhân viên về mục tiêu của họ và về mục tiêu của tổ chức. Hãy nhớ nguyên tắc tham gia: khi bạn trình bày kết quả trên toàn tổ chức, bạn có một cơ hội khác để liên kết những thành tựu cá nhân và nhóm cụ thể với hiệu suất của công ty. Cuối cùng, MBO có thể thúc đẩy hiệu suất và năng suất toàn tổ chức. Chỉ cần đảm bảo rằng bất kỳ hệ thống giám sát hiệu suất nào đều có các điều kiện về môi trường và điều kiện để thực hiện.

    Khi các nhân viên của bạn đạt được mục tiêu của họ, bạn có thể khen thưởng cho họ theo nhiều cách. Một lời cảm ơn đơn giản cho một công việc được thực hiện tốt cũng là một cách ghi nhận hay, hoặc bạn có thể làm nổi bật thành tích của họ với nhóm hoặc bạn có thể có chiến lược đãi ngộ cho công việc mà họ làm.

    Khi bạn thưởng cho những người đạt mục tiêu, bạn gửi một thông điệp rõ ràng đến tất cả mọi người rằng mục tiêu đạt được là có giá trị và quá trình MBO không chỉ là một bài tập, mà còn là một khía cạnh quan trọng của việc đánh giá hiệu suất.

    Khi bạn đã trải qua năm bước đầu tiên, chu kỳ sẽ bắt đầu lại với một đánh giá khác về mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

    Khi xem xét các mục tiêu, thành quả và tạo các mục tiêu mới, hãy yêu cầu phản hồi từ nhân viên về những gì diễn ra tốt đẹp và những gì có thể được cải thiện, xem xét các yếu tố môi trường, và tính đến hiệu suất trong quá khứ của nhân viên.

    MBO là một công cụ mạnh mẽ để điều chỉnh hành động của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Bằng cách trao quyền cho mọi người chịu trách nhiệm về hiệu suất của họ và bằng cách khuyến khích họ xem thành tích của họ ảnh hưởng như thế nào đến toàn bộ tổ chức, bạn có thể tăng động lực, sự cống hiến và lòng trung thành của họ.

    --- Bài cũ hơn ---

  • 【Mbo,mbp Là Gì?】Ưu Nhược Điểm Của Phương Pháp Mbo Và Mbp
  • Các Phương Pháp Nhân Giống Vật Nuôi Và Thủy Sản
  • Cách Lai Tạo Gà Mỹ, Gà Đá Hiệu Quả Mà Hàng Triệu Người Đang Áp Dụng
  • Kỹ Thuật Lai Tạo Và Tạo Giống Gà
  • Sự Khác Nhau Giữa Lãi Suất Thực Với Lãi Suất Danh Nghĩa
  • Phương Pháp Quản Trị Bằng Mục Tiêu (Mbo)

    --- Bài mới hơn ---

  • Luận Văn: Phương Pháp Mô Phỏng Monte Carlo, Hay, 9Đ
  • Cfu Là Gì? Mpn Là Gì? Mpn Khác Cfu Như Thế Nào?
  • Sự Khác Biệt Giữa Cfu Và Mpn
  • Hướng Dẫn Cách Ngồi Thiền Đúng Phương Pháp Để Giúp Tâm An Định
  • Cách Ngồi Thiền Đúng Phương Pháp
  • MBO là gì? MBO là Management by Objectives – mô hình quản trị theo mục tiêu: Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của cấp cao nhất, sau đó xác định mục tiêu và chỉ tiêu của các cấp thấp hơn hoặc trong thời hạn ngắn hơn. MOB Quản lý toàn bộ công việc dựa trên việc đo lường mục tiêu và dựa trên kế hoạch thực hiện mục tiêu.

    Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu được xem như là cách tiếp cận đối với công việc hoạch định xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1954 trong quyển sách Thực Hành Quản Trị của Peter Drucker. Sau đó, nhiều chương trình tương tự như quản trị theo mục tiêu được phát triển với những tên gọi khác nhau ví dụ như “Quản trị theo kết quả” (Management by results), “Quản trị mục tiêu” (Goals management), “Kiểm soát và hoạch định công việc” (Work planning and review), “Mục tiêu và kiểm tra (Goals and controls) và một số tên gọi khác nữa. Mặc dù mang nhiều tên gọi khác nhau, nhưng các chương trình này đều có bản chất giống nhau. Với những đóng góp đáng kể cho công việc quản trị, do vậy quản trị theo mục tiêu không chỉ các tổ chức kinh doanh mà cả các tổ chức phi kinh doanh như giáo dục, y tế, cơ quan chính phủ cũng sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu.

    Trong thực tiễn quản trị ngày nay, quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản:

    (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO;

    (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung;

    (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và

    (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch.

    Phương pháp thực hiện

    Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

    Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.

    Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.

    • Cấp dưới sáng tạo
    • Tạo chủ động
    • Tính linh động cao
    • Nhiều thời gian cho lãnh đạo
    • Công bằng, minh bạch theo đúng năng lực

    Nhược điểm:

    • Không đảm bảo tính tập trung
    • Dễ sai lạc
    • Khó đúng chuẩn
    • Không kiếm soát được quy trình
    • Có thể thậm chí sai hướng
    • Đòi hỏi người thực hiện phải có tinh thần trách nhiệm cao
    • Khó kiểm soát được chi phí cho quá trình thực hiện do hành vi của nhân viên không đồng nhất

    Nguồn: Sưu tầm, tổng hợp và biên tập

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phương Pháp Làm Giàu Ít Vốn 2022
  • Giaunhanh.com Học Làm Giàu, Mua Bán Nhanh, Việc Làm Vui, Chat Nhanh Shop
  • Học Tiếng Anh Bằng Phương Pháp Ghi Nhớ Lặp Lại Ngắt Quãng
  • Các Phương Pháp Hạch Toán Hàng Tồn Kho
  • Phương Pháp Kê Khai Thường Xuyên Thực Hiện Như Thế Nào?
  • So Sánh 2 Phương Pháp Quản Trị Hàng Đầu Mbo Và Mbp

    --- Bài mới hơn ---

  • Xu Hướng Quản Lý Mục Tiêu Mbo Trong Doanh Nghiệp
  • Mbo Và Những Điều Cần Biết
  • Đánh Giá Kính Ortho K Có Tốt Không, Giá Bao Nhiêu, Điều Trị Ở Đâu
  • Chi Phí Chữa Viêm Âm Đạo Hết Bao Nhiêu Tiền?
  • Chi Phí Chữa Viêm Âm Đạo Hết Bao Nhiêu Tiền, Có Đắt Không
  • Vậy MBO và MBP là gì? Chúng giúp gì cho việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp hiệu quả?

    MBO (Management by Objectives) là mô hình quản trị theo mục tiêu:

    MBP (Management by Process) là mô hình quản trị theo quá trình:

    • Không đảm bảo tính tập trung
    • Khó đúng chuẩn
    • Không kiếm soát được quy trình
    • Có thể thậm chí sai hướng
    • Đòi hỏi người thực hiện phải có tinh thần trách nhiệm cao
    • Khó kiểm soát được chi phí cho quá trình thực hiện do hành vi của nhân viên không đồng nhất

    MBP: Management By Process – Quản lý theo quy trình

    • Đảm bảo tính tập trung cao, thậm chí tất cả đã được định vị trước
    • Ít sai lạc về mọi phương diện, do đó đảm bảo các chuẩn mực đề ra; kể cả khó khăn
    • Dễ đúng chuẩn
    • Kiểm soát được quy trình từ đầu đến cuối
    • Cấp dưới ít sáng tạo vì tất cả đã được quy định chặt chẽ
    • Chủ động không cao mà tính lệ thuộc cao
    • Không có tính linh động cao

    Như vậy, tùy theo ngành nghề kinh doanh và tình hình thực tế của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp quản trị MBO hoặc MBP hoặc kết hợp cả 2 phương pháp để tạo ra hiệu quả quản trị cao nhất.

    THAM KHẢO THÊM CÁC KHÓA HỌC CÓ LIÊN QUAN TẠI ĐÂY:

    1. Khóa học: CEO – Giám đốc điều hành
    2. Khóa học: Ứng dụng BSC&KPI trong quản trị Doanh nghiệp
    3. Khóa học: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực
    4. Khóa học: Xây dựng và triển khai chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa – Sử dụng bộ công cụ tích hợp
    5. Lịch khai giảng các khóa học khác

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phương Pháp Mới Để Giao Dịch Kiếm Sống Pdf Ebook
  • Top 18 Nghề Dễ Kiếm Tiền Giúp Làm Giàu Nhanh Nhất Hiện Nay
  • Những Phương Pháp Làm Giàu Cụ Thể Hóa
  • 23 Phương Pháp Làm Giàu Và Kinh Doanh Hiệu Quả
  • Phương Pháp Làm Giàu Từ Nông Nghiệp 2022
  • Mbo Là Gì? Khám Phá Cách Nhà Quản Trị Quản Lý Doanh Nghiệp

    --- Bài mới hơn ---

  • 5 Kỹ Thuật Nlp Giúp Thay Đổi Cuộc Sống Của Bạn
  • Sơ Lược Về Lập Trình Ngôn Ngữ Tư Duy (Nlp)
  • Những Điều Cần Biết Về Phương Pháp Xét Nghiệm Nipt Và Chọc Ối
  • Xét Nghiệm Sàng Lọc Trước Sinh Nipt Uy Tín Và Chính Xác Tại Đà Nẵng
  • Xét Nghiệm Nipt Và Chọc Ối Nên Chọn Phương Pháp Nào ?
  • MBO là gì?

    Khái niệm của MBO

    MBO là gì? Đây chính là những chữ cái đầu viết tắt cho cụm từ ” Management by Objective” trong tiếng anh, có nghĩa là quản trị doanh nghiệp theo mục tiêu. Đây chính là hình thức mà các nhà quản lý sẽ xác định được mục tiêu của doanh nghiệp mình là gì. Sau đó hướng người lao động thực hiện và đạt được mục tiêu này một cách hiệu quả nhất.

    MBO có thể được hiểu là một hệ thống quản trị liên kết kết quả làm việc của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp và sự tham gia của những cấp bậc quản trị đến với sự phát triển của cả tổ chức. Đây cũng là một trong những phương thức quản lý doanh nghiệp hiệu quả được các nhà quản trị lựa chọn nhiều nhất hiện nay.

    Mục đích

    MBO hướng đến kết quả cuối cùng là những mục tiêu đã được đề ra cho tổ chức thông qua mục tiêu của toàn bộ người lao động trong cả doanh nghiệp. Phương thức này khuyến khích sự tham gia của mọi cá nhân trong công ty vào việc xác định mục tiêu làm việc, một nhiệm vụ mà không chỉ có lãnh đạo cấp cao mới thực hiện.

    Theo đó, từng thành viên phải hiểu được định hướng, mục tiêu của doanh nghiệp mình là gì. Từ đó, xác định được rõ ràng vai trò và trách nhiệm của mình trong quá trình giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Điều này sẽ giúp họ có thể lựa chọn được hành động, cách thức làm việc hiệu quả để thực hiện đúng với trách nhiệm của mình.

    Bản chất

    Thực ra, bản chất của MBO chính là giúp nhà quản trị xác định được mục tiêu của tổ chức. Từ đó có thể lựa chọn được những kế hoạch và ra quyết định phù hợp cho cả nhà quản lý và toàn bộ nhân viên.

    Một phần rất quan trọng trong phương pháp này chính là việc so sánh và đo lường kết quả làm việc của nhân viên thông qua tiêu chuẩn đã được đề ra. Từ đó, nhà quản lý cũng có thể xác định được lý do tại sao nhân viên của mình không thể hoàn thành được mục tiêu để có phương pháp xử lý kịp thời.

    Những bước thực hiện MBO

    Nhà quản lý sẽ áp dụng phương pháp này với 5 bước sau đây:

    • Thiết lập và xác định mục tiêu của tổ chức
    • Thiết lập rõ ràng từng mục tiêu cho các bộ phận và cá nhân
    • Kiểm soát quá trình hoạt động
    • Đánh giá hiệu quả
    • Ghi nhận kết quả làm việc và những thành tích mà cá nhân nào đó đạt được.

    Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp MBO

    Ưu điểm

    Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này chính là tạo ra động lực làm việc cho các nhân viên. Nhà quản lý có thể tác động tích cực đến người lao động của mình thông qua những khía cạnh sau đây:

    • Khi nhân viên cùng với người lãnh đạo của mình xác lập mục tiêu cho tổ chức, họ sẽ biết mình là một phần của doanh nghiệp. Lúc này, nhân viên đã hiểu được mục tiêu chung của công ty, biết được vai trò và trách nhiệm của mình một cách rõ ràng.
    • Tạo ra một hệ thống đánh giá hiệu quả trong nội bộ doanh nghiệp.
    • Cho phép nhà lãnh đạo, người quản lý có thể đánh giá hiệu suất làm việc của một cá nhân thông qua những mục tiêu, nhiệm vụ mà họ được giao.
    • Đánh giá chất lượng công việc của từng cá nhân thông qua kết quả của từng nhiệm vụ mà họ được giao. Từ đó, phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch về kết quả thực tế và kết quả kỳ vọng.

    Nhược điểm của MBO

    • Sự thay đổi đột ngột có thể dẫn đến những thiết lập không phù hợp, bắt buộc nhà quản lý phải thay đổi liên tục để thích nghi.
    • Mất khá nhiều thời gian để có thể xác định được mục tiêu.
    • Trong quá trình thiết lập mục tiêu, những vị trí công việc cao cấp sẽ được yêu cầu những nhiệm vụ khó khăn, khó định lượng hiệu quả như tham mưu, tư vấn,…

    --- Bài cũ hơn ---

  • Quản Lý Bằng Mục Tiêu (Mbo)
  • Mtt: Phương Pháp, Công Cụ Và Kỹ Thuật
  • Thuốc Đặt Clomezol Giá Bao Nhiêu? Có Tác Dụng Gì? Mua Ở Đâu?
  • Thuốc Đặt Clomezol Có Công Dụng Gì? Cách Dùng Như Thế Nào?
  • Bí Kíp Trị Nám Tàn Nhang Bằng Phương Pháp Mezosure Tại Doctor Mezo
  • 【Mbo,mbp Là Gì?】Ưu Nhược Điểm Của Phương Pháp Mbo Và Mbp

    --- Bài mới hơn ---

  • Mbo Là Gì? Phương Pháp Quản Trị Bằng Mục Tiêu (Mbo)
  • Quản Trị Theo Mục Tiêu (Mbo): Ví Dụ & Ứng Dụng Thực Tế
  • Mô Tả Và Giải Thích Chi Tiết Cách Tiếp Cận Quản Lý Theo Mục Tiêu (Mbo)
  • Các Phương Pháp Đánh Giá Nhân Viên Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Thiết Lập Mục Tiêu Cá Nhân
  • Phương pháp MBO

    MBO là gì?

    MBO là Management by Objectives – mô hình quản trị theo mục tiêu: Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của cấp cao nhất, sau đó xác định mục tiêu và chỉ tiêu của các cấp thấp hơn hoặc trong thời hạn ngắn hơn. MOB Quản lý toàn bộ công việc dựa trên việc đo lường mục tiêu và dựa trên kế hoạch thực hiện mục tiêu.

    Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu được xem như là cách tiếp cận đối với công việc hoạch định xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1954 trong quyển sách Thực Hành Quản Trị của Peter Drucker. Sau đó, nhiều chương trình tương tự như quản trị theo mục tiêu được phát triển với những tên gọi khác nhau ví dụ như “Quản trị theo kết quả” (Management by results), “Quản trị mục tiêu” (Goals management), “Kiểm soát và hoạch định công việc” (Work planning and review), “Mục tiêu và kiểm tra (Goals and controls) và một số tên gọi khác nữa. Mặc dù mang nhiều tên gọi khác nhau, nhưng các chương trình này đều có bản chất giống nhau. Với những đóng góp đáng kể cho công việc quản trị, do vậy quản trị theo mục tiêu không chỉ các tổ chức kinh doanh mà cả các tổ chức phi kinh doanh như giáo dục, y tế, cơ quan chính phủ cũng sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu.

    Trong thực tiễn quản trị ngày nay, quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản:

    (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO;

    (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung;

    (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và

    (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch.

    Phương pháp thực hiện

    Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

    Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.

    Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.

    Ưu điểm:

    Cấp dưới sáng tạo

    Tạo chủ động

    Tính linh động cao

    Nhiều thời gian cho lãnh đạo

    Công bằng, minh bạch theo đúng năng lực

    Nhược điểm:

    Không đảm bảo tính tập trung

    Dễ sai lạc

    Khó đúng chuẩn

    Không kiếm soát được quy trình

    Có thể thậm chí sai hướng

    Đòi hỏi người thực hiện phải có tinh thần trách nhiệm cao

    Khó kiểm soát được chi phí cho quá trình thực hiện do hành vi của nhân viên không đồng nhất

    Phương pháp MBP

    MBP là gì?

    MBP là Management by Process – mô hình quản trị theo quá trình: Ta xác định các bước để thực hiện công việc, rồi xây dựng qui trình cho công việc đó, xây dựng kế hoạch kiểm soát quá trình, kế hoạch kiểm tra thử nghiệm, MBP đo lường theo kế hoạch kiểm soát quá trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

    Bản chất là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định kỹ lưỡng. Gần ngược lại so với MBO và thực chất đây chính là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

    Ưu nhược điểm của phương pháp MBP

    Ưu điểm:

    Đảm bảo tính tập trung cao, thậm chí tất cả đã được định vị trước

    Ít sai lạc về mọi phương diện, do đó đảm bảo các chuẩn mực đề ra; kể cả khó khăn

    Dễ đúng chuẩn

    Kiểm soát được quy trình từ đầu đến cuối

    Nhược điểm:

    Cấp dưới ít sáng tạo vì tất cả đã được quy định chặt chẽ

    Chủ động không cao mà tính lệ thuộc cao

    Không có tính linh động cao

    Dịch vụ chính của công ty: Mọi chi tiết xin liên hệ: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ TIẾP VẬN VĨNH CÁT LOGISTICS

    Địa chỉ: Tòa HH1A , Linh Đường, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội

    Hotline: Mr Hưng 0936.740.689

    Email: [email protected]

    Website: https://orderhangtrungquoc.vn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Phương Pháp Nhân Giống Vật Nuôi Và Thủy Sản
  • Cách Lai Tạo Gà Mỹ, Gà Đá Hiệu Quả Mà Hàng Triệu Người Đang Áp Dụng
  • Kỹ Thuật Lai Tạo Và Tạo Giống Gà
  • Sự Khác Nhau Giữa Lãi Suất Thực Với Lãi Suất Danh Nghĩa
  • Phương Pháp Lãi Suất Thực (Effective Interest Method) Là Gì? Đặc Điểm Và Khái Niệm Liên Quan
  • Vì Sao Doanh Nghiệp Việt Nên Áp Dụng Phương Pháp Quản Lý Theo Mục Tiêu Mbo?

    --- Bài mới hơn ---

  • Chia Sẻ Kinh Nghiệm Quản Lý Trường Mầm Non Hiện Nay
  • Quản Lý Trường Mầm Non Và Những Điều Cần Biết
  • Kĩ Năng Quản Lý Trường Mầm Non Hiệu Quả
  • Những Nguyên Tắc Vàng Trong Quản Lí Trường Mầm Non Tư Thục
  • 8 Cách Quản Lý Nhân Viên Hiệu Quả
  • Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày nay đã không ngừng biến đổi dưới tác động của nhiều yếu tố, phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO) đã ra đời và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nước ngoài.

    Phương pháp này phản ánh rõ nét quá trình phát triển của quản trị doanh nghiệp, từ quản lý mang tính chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản lý theo thời gian (Management by Time – MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nối và cộng tác theo chiều ngang.

    Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là giúp ban lãnh đạo nâng cao năng suất, hiệu quả và tối đa hoá được nguồn lực của doanh nghiệp, nhất là nguồn lực con người, đồng thời cũng phá bỏ về cơ bản khái niệm “workplace” (nơi làm việc), giải phóng năng lực và trí tuệ làm việc của người lao động.

    Phương thức quản lý theo mục tiêu được đưa ra từ những năm 1954. MBO tại Việt Nam

    Tính đến thời điểm này, Việt Nam đã gia nhập WTO và TPP, nhưng dường như các doanh nghiệp Việt vẫn gặp nhiều khó khăn tự thích ứng với sân chơi toàn cầu này. Rất ít doanh nghiệp Việt áp dụng một cách toàn diện từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên. Hầu hết doanh nghiệp vẫn chỉ dừng lại ở việc phân tích những kết quả và hạn chế trong hoạt động kinh doanh hàng năm, rồi đề ra mục tiêu cho năm sau. Việc phân bổ mục tiêu đến từng phòng ban, từng nhân viên còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ. Hơn nữa, Doanh nghiệp Việt Nam vẫn chỉ chú trọng đến việc triển khai chiến lược về doanh số và lợi nhuận, chứ chưa quan tâm đến việc nâng cao năng suất, giảm chi phí đầu vào và tối đa hoá nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực của doanh nghiệp thông thường bao gồm 5 yếu tố chính: lao động, nguyên vật liệu, máy móc, năng lượng và hệ thống. Quy trình hệ thống, trong đó MBO và nguồn lực lao động là 2 yếu tố quyết định đến năng suất và giảm chi phí. Thực tế cho thấy, 2 yếu tố này thường ít được chú trọng.

    Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam vẫn duy trì phương pháp quản lý thời gian là chủ yếu, dẫn đến năng suất thấp, lãng phí về thời gian và nguồn lực lao động. Đội ngũ nhân viên thường không nắm rõ mục tiêu của công ty, mục tiêu của phòng ban và mục tiêu của từng cá nhân là gì. Điều đó tạo một sức ỳ và tính thụ động rất cao trong doanh nghiệp, không khai thác hết khả năng làm việc, trí tuệ của nhân viên.

    Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp Việt Nam đánh giá năng lực của nhân viên theo kiểu “cào bằng” dựa vào thời gian làm việc, không dựa vào mục tiêu, khối lượng công việc và hiệu quả đạt được của từng nhân viên, từ đó không khuyến khích thúc đẩy nhân viên làm việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.

    Cuối cùng, vấn đề quan trọng trong MBO là việc truyền đạt thông tin về mục tiêu. Thực tế, ngay ở cấp độ quản lý (giám đốc điều hành và giám đốc bộ phận) trong doanh nghiệp Việt Nam vẫn tồn tại mâu thuẫn chủ yếu về mục tiêu ưu tiên phát triển của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến khó khăn trong việc đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.

    Gợi ý một số bước cơ bản của MBO áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam Bước 1: Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và phân bổ mục tiêu cho từng phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp

    Để làm được điều này, trước tiên phải phân tích về thị trường, bao gồm: nhu cầu của thị trường, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng của ngành… Trên cơ sở đó, dự báo về doanh thu, sản lượng của doanh nghiệp và cuối cùng là xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Mục tiêu của doanh nghiệp thường có các điểm chính như: doanh số, lợi nhuận, số khách hàng mới, phát triển mạng lưới, chất lượng, dịch vụ, chi phí…

    Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp

    – Xây dựng kế hoạch về yêu cầu nguồn lực tổng thể, đó là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

    – Xây dựng kế hoạch hàng tuần, hàng tháng của các phòng ban dựa trên mục tiêu cụ thể của từng phòng ban.

    – Xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể của các phòng ban để đạt mục tiêu trong từng khu vực cụ thể. Đó là kế hoạch phân bổ nguồn lực, khối lượng công việc dự kiến, kế hoạch hướng dẫn và đào tạo nhân viên nhằm đạt được mục tiêu.

    Bước 3: Phân bổ mục tiêu và kế hoạch cụ thể cho từng nhân viên

    Xây dựng KPI ( Key Performance Indicator – chỉ số thực hiện chính) cho từng nhân viên dựa trên công việc cụ thể của từng nhân viên đó.

    – Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả công việc và KPI.

    – Thúc đẩy nhân viên làm việc để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp thông qua các chương trình phúc lợi, cuộc thi trong nội bộ công ty như: sale giỏi nhất, người đạt năng suất cao nhất…, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và cởi mở.

    Bước 4: Theo dõi, giám sát mục tiêu của từng nhân viên, từng phòng ban và toàn doanh nghiệp

    – Thực hiện việc truyền đạt thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, của phòng ban và của nhân viên một cách chặt chẽ, đảm bảo việc thông suốt và thấu hiểu của từng thành viên, từ cấp quản lý đến nhân viên. Thực hiện việc trao đổi cởi mở thông tin trong tổ chức.

    – Tổ chức các buổi họp hàng tháng, hàng tuần và thậm chí hàng ngày để theo dõi về việc phân bổ nguồn lực của doanh nghiệp, hoạt động quản lý của các phòng ban, hoạt động làm việc hàng ngày.

    – Xây dựng hệ thống báo cáo ngày, tuần, tháng, quý, trên cơ sở đó có quyết định kịp thời để đảm bảo doanh nghiệp không đi chệch mục tiêu của mình.

    Bước 5: Đánh giá và điều chỉnh mục tiêu của từng nhân viên, phòng ban và doanh nghiệp

    – Dùng ” phương pháp bảng đánh giá theo thẻ điểm cân bằng” (Balanced Score Card) để đo lường, đánh giá năng lực của nhân viên.

    – Dựa trên thông tin phản hồi và kết quả hoạt động thực tế, tổ chức buổi họp đánh giá kết quả hàng tháng, hàng quý đối với từng nhân viên, phòng ban và toàn doanh nghiệp.

    – Thực hiện điều chỉnh mục tiêu của doanh nghiệp theo sát với diễn biến thị trường.

    – Cung cấp các kỹ năng cần thiết, khoá đào tạo để giúp nhân viên phát triển và đạt được mục tiêu của cá nhân, qua đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung.

    (Bài viết được tham khảo và tổng hợp)

    iHCM – Phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc và đánh giá nhân viên – Công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà lãnh đạo đo lường chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên

    Phần mềm quản lý mục tiêu, công việc iHCM giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý xem xét, theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Vì thế, đến mỗi kỳ đánh giá nhân viên sẽ được thực hiện dễ dàng, khoa học và thao tác nhanh nhờ các dữ liệu về kết quả mục tiêu, công việc tổng hợp ngay trên phần mềm. Phần mềm đánh giá nhân viên iHCM sẽ dựa theo 2 mặt đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.

    Tải tài liệu “Mẫu đánh giá thành tích và năng lực” hoàn toàn miễn phí!

    Phần mềm quản trị doanh nghiệp iHCM áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu MBO, sử dụng các công cụ quản lý hiện đại KPI, BSC, từ điển năng lực, OKR (Objectives and Key Results), Kanban, được phát triển và vận hành trên nền điện toán đám mây theo tiêu chuẩn bảo mật ISO 27001 chứng nhận bởi TÜV NORD, CHLB Đức. Các chức năng quản lý mục tiêu, quản lý công việc, quản lý năng lực, đánh giá nhân viên,… và nhiều chức năng khác được thiết kế hỗ trợ người dùng sử dụng thuận tiện trên web cũng như ứng dụng di động, giúp nhân viên cộng tác theo thời gian thực. iHCM được phát triển bởi Hyperlogy, công ty công nghệ thành lập từ 2003.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phương Pháp Quản Lý Theo Mục Tiêu Trong Doanh Nghiệp
  • Martingale Có Phải Là Một Phương Pháp Quản Lý Vốn?
  • Chiến Lược Martingale, Chiến Lược Ngu Xuẩn Nhất Trong Quản Lý Vốn Khi Giao Dịch Tài Chính?
  • Phương Pháp Trade Bo Wysiwyg: Nguyên Tắc Quản Lý Vốn Martingale Wysiwyg Cơ Bản
  • Sổ Tay Hướng Dẫn Quản Lý Môi Trường Cấp Cơ Sở
  • Hướng Dẫn Trình Tự Các Bước Quản Trị Mục Tiêu Mbo

    --- Bài mới hơn ---

  • Ước Tính Số Pi Với Monte Carlo
  • Mô Hình Đa Biến: Phương Pháp Phân Tích Monte Carlo
  • Ứng Dụng Mô Phỏng Monte Carlo Cho Ước Lượng Đkđbđ Đối Với Các Đại Lượng Tương Quan
  • Phân Tích Vi Sinh Trong Nước
  • Tính Kết Quả Vi Sinh
  • MBO là phương pháp quản trị tương đối phức tạp và mất thời gian để hiểu cặn kẽ. Trong bài viết này, VNOKRs sẽ khái quát về quản trị mục tiêu MBO cũng như trình tự các bước quản trị mục MBO một cách đơn giản và dễ hiểu nhất để bất kỳ ai cũng thể tìm hiểu và áp dụng.

    1. Khái quát về quản trị mục tiêu – MBO

    Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu xuất hiện lần đầu vào năm 1954, trong cuốn sách “Thực hành quản trị” của Peter Drucker.

    Mặc dù MBO nhằm giúp xác định và quản lý một loạt các mục tiêu, nhưng bản thân các mục tiêu ít nhất sẽ khác nhau một chút đối với mọi công ty. Nó cho phép các công ty thể hiện tính cá nhân cũng như các ưu tiên hàng đầu của họ và quan trọng nhất là thực thi chúng.

    Mục đích của MBO là quản trị mục tiêu của toàn bộ cá nhân trong tổ chức, để hướng tới đạt mục tiêu chung của toàn tổ chức.

    Bởi vậy, mục tiêu công ty được thiết lập đầu tiên và trở thành “kim chỉ nam” cho mục tiêu của toàn bộ các phòng ban, nhân viên còn lại.

    2. Thực tiễn tốt nhất của MBO

    Mục tiêu dài hạn

    Mục tiêu dài hạn được đặt ra cho những người trưởng nhóm, giám đốc điều hành bộ phận và giám đốc điều hành, vì vậy mọi người đều có ý thức về những gì họ đang đóng góp cho nhóm cũng như cách nó phù hợp với bức tranh lớn của toàn bộ tổ chức.

    Mục tiêu ngắn hạn

    Mục tiêu ngắn hạn là cần thiết để đảm bảo rằng tất cả những người đóng góp dành thời gian của họ tại nơi làm việc một cách hiệu quả và đang hướng tới một kết quả chung. Điều này giúp cho toàn bộ tổ chức có thể tập trung vào những việc quan trọng trong một khoảng thời gian nhất định.

    Nếu các mục tiêu hàng quý kết thúc quá dễ dàng, chúng có thể được điều chỉnh để có tham vọng hơn hoặc ngược lại trong quá trình xem xét. Điều quan trọng là phải đặt ra những mục tiêu mang tính khát vọng, để nhân viên gặp thử thách thực sự.

    Chúng tôi đề xuất tối đa từ một đến ba mục tiêu. Điều này buộc nhân viên phải khám phá ra những ưu tiên thiết yếu của họ. Như Peter Drucker đã lưu ý, “Hãy làm những việc đầu tiên trước, và những điều thứ hai thì không.” Nhìn chung, quy trình MBO bao gồm năm bước:

    • Đặt mục tiêu công ty.
    • Thiết lập mục tiêu cho nhân viên.
    • Theo dõi, giám sát.
    • Đánh giá hiệu suất.
    • Phản hồi và khen thưởng.

    Định lượng

    Một quy tắc khác là định lượng các mục tiêu của bạn để cung cấp ý tưởng rõ ràng về thành công, điều này sẽ rất quan trọng sau này trong quá trình xem xét. Các quy tắc như thế này là những hướng dẫn hữu ích nhưng không nhất thiết phải áp dụng mọi lúc. Các mục tiêu hàng đầu của công ty đôi khi không thể định lượng được. Ví dụ, văn hóa công ty là một tài sản quý giá và xứng đáng được ưu tiên cao, mặc dù khó định lượng.

    Đánh giá hiệu suất

    3. Các bước quản trị mục tiêu MBO

    Việc thực hiện quản trị mục tiêu theo phương pháp MBO sẽ được đi theo quy trình 5 bước như sau:

    Bước 1

    : Thiết lập mục tiêu của công ty

    Mục tiêu của tổ chức là mũi tên dẫn đường trong toàn bộ sự phát triển của tổ chức.

    Trước khi xác định các mục tiêu cho phòng ban, nhóm, cá nhân, nhà quản lý cần soi chiếu xem mục tiêu lâu dài của tổ chức mình là gì. Mục tiêu của công ty cần được xây dựng dựa trên sứ mệnh, tầm nhìn của công ty

    Có thể hình dung mục tiêu của tổ chức như rễ chính của một cái cây, còn các mục tiêu phòng ban/ nhóm/ cá nhân là những rễ phụ phát triển theo rễ chính.

    Bước 2

    : Xác định mục tiêu cho phòng ban, nhóm và cá nhân

    Sau khi xác định các mục tiêu của công ty, bước tiếp theo bạn cần làm là xác định mục tiêu cho các phòng ban, nhóm và từng nhân viên. 

    Người quản lý có thể trao đổi với các phòng ban, nhóm, nhân viên về những mục tiêu họ có thể hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể.

    Ở bước này, bạn cũng cần nắm rõ việc họ sẽ sử dụng những nguồn lực nào để đạt được mục tiêu.

    Nhà quản lý và nhân viên cũng có thể phân loại các mục tiêu từ quan trọng nhất đến ít quan trọng hơn để việc tổ chức thực hiện, tập trung nguồn lực có những ưu tiên rõ ràng, thuận lợi cho việc đạt được mục tiêu đề ra.

    Theo George Odiorne, chương trình MBO thành công phải thiết lập hai loại mục tiêu:

    • Mục tiêu chuyển đổi: được xây dựng bằng cách

      lấy mục tiêu công ty tạo thành các mục tiêu nhỏ

      cụ thể hơn

      phân bổ xuống các phòng ban, nhóm, nhân viên. 

    • Mục tiêu phát triển: là các mục tiêu

      cho phép các

      phòng ban/ nhóm/ cá nhân phát triển kỹ năng

      , kiến thức chuyên môn, năng lực nhân sự

      … chuẩn bị cho sự phát triển lâu dài, bền vững của công ty.

    Đồng thời, các mục tiêu của MBO phải đảm bảo:

    • Rõ ràng, súc tích, không mơ hồ

    • Chỉ rõ kết quả cần đạt được

    • Phù hợp chính sách, kế hoạch phát triển chung của công ty

    • Trong khả năng của nhân viên nhưng cũng đủ thách thức, khó khăn để đạt được

    • Thú vị, thúc đẩy sự hào hứng của nhân viên

    Các nhà quản lý cũng có thể xem xét áp dụng SMART trong các bước quản trị mục tiêu cho phòng ban, nhóm, cá nhân:

    • Cụ thể (S – Specific): Mục tiêu đề ra phải cụ thể, rõ ràng, tránh chồng chéo, nhầm lẫn.

    • Đo lường được (M – Measurable): Mục tiêu cần phải gắn với các yếu tố đo lường có thể định lượng được để giúp nhà quản lý dễ dàng đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu.

    • Có thể đạt được (A – Achievable): Mục tiêu đề ra cần trên cơ sở nhân viên của bạn có thể đạt được. Mục tiêu có thể táo bạo, nhiều tham vọng nhưng nếu vượt quá khả năng đạt được có thể trở thành một gánh nặng tâm lý đè lên nhân viên của bạn. 

    • Thích hợp (R – Relevant): Mục tiêu được cho là thích hợp khi góp phần cộng hưởng, tạo nên mục tiêu chung, lớn hơn của công ty.

    • Giới hạn thời gian (T – Time Bound): Bạn cần xác định thời điểm bắt đầu và kết thúc công việc. Mục tiêu đề ra cần có giới hạn thời gian thực hiện. Tính thời điểm rất quan trọng để xác định mục tiêu có thành công hay không. 

    SMART có thể được áp dụng vào quá trình thiết lập bất kỳ mục tiêu nào để giúp cá nhân, phòng ban, công ty cân nhắc chính xác tính hợp lý của các mục tiêu.

    Bước 3

    : Xây dựng kế hoạch hành động

    Mục tiêu được đề ra cũng như một điểm chỉ dẫn rõ ràng trên bản đồ, giúp bạn biết mình phải đi về đâu. 

    Còn kế hoạch hành động là việc cụ thể hóa cách bạn đi như thế nào đến điểm mục tiêu. Kế hoạch hành động sẽ cần đưa ra chi tiết, chính xác những gì cần thực hiện, cách thức nhân viên tiến hành, những điểm cần lưu ý then chốt… 

    Có 2 cách để xây dựng kế hoạch hành động: 

    • Lãnh đạo và nhân viên cùng xây dựng kế hoạch hành động

    • Nhân viên chủ động xây dựng kế hoạch hành động

    Để đảm bảo các bước quản trị mục tiêu MBO được triển khai thành công, lãnh đạo cần sẵn sàng, dành thời gian trao đổi với cấp dưới để xem xét kế hoạch hành động. Có sự sát sao này mới giúp lãnh đạo theo dõi được tiến trình đạt được mục tiêu.

    Xem xét kỹ lưỡng kế hoạch hành động sẽ giúp bạn nhìn nhận mức độ khả thi của việc đạt được mục tiêu, những rào cản, khó khăn, rủi ro…

    Khi nhân viên đi chệch khỏi mục tiêu đã đề ra, việc xem xét lại kế hoạch hành động cũng giúp bạn nhìn nhận vấn đề đang nằm ở đâu để có những điều chỉnh kịp thời, cần thiết.

    Một kế hoạch hành động cụ thể, chi tiết sẽ giúp bạn triển khai công việc nhanh hơn, đồng thời đánh giá tốt hơn tiến độ hoàn thành mục tiêu.

    Bước 4

    : Thực hiện đo lường liên tục tiến độ, đánh giá hiệu suất

    Khi triển khai MBO, bạn cần thực hiện đo lường liên tục tiến độ, đánh giá hiệu suất nhằm:

    • Cung cấp cho nhân viên các kết quả hiệu suất làm việc thực tế của họ

    • Cung cấp cơ sở để xác định hoạt động nào hiệu quả hơn

    • Cung cấp thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý phân công, sắp xếp công việc, khen thưởng…

    ** Đánh giá hiệu suất bao gồm cả đánh giá ngắn hạn và dài hạn.

    Đánh giá hiệu suất phải dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau giữa quản lý và nhân viên.

    Tuy nhiên, trong thực tế, đánh giá hiệu suất ở nhiều công ty sẽ diễn ra theo chiều hướng xác định nỗ lực để nhận thưởng hoặc phạt hiệu suất, đánh giá giá trị, hiệu quả công việc của nhân viên là chính. 

    Do đó, những lần đánh giá sẽ trở nên lúng túng, áp lực với nhân viên bị đánh giá. Và các nhà quản lý cũng sẽ gặp áp lực khi những lần đánh giá sẽ trở thành những lần đối đầu với nhân viên của mình.

    Bởi vậy, đánh giá hiệu suất nên được nhìn nhận là việc lãnh đạo và nhân viên cùng ngồi lại, bình tĩnh nhìn nhận tất cả những điều đã đạt được, chưa đạt được và cần khắc phục trong thời gian qua để có những cải tiến, điều chỉnh cần thiết. Không gây căng thẳng và áp lực không cần thiết. 

    Bước 5

    : Phản hồi và khen thưởng

    Triển khai MBO chỉ đạt được hiệu quả cao khi nhân viên của bạn nhận được những phản hồi từ lãnh đạo.

    MBO dựa trên tiền đề rằng nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì được mong đợi từ họ và khi họ có thể liên kết các mục tiêu cá nhân của họ với mục tiêu của tổ chức. 

    Phản hồi về kết quả cũng gắn với khen thưởng. Với những nhân viên có hiệu suất làm việc tốt cần có sự khen thưởng kịp thời để tạo thêm động lực, sự công nhận, đánh giá cao công việc của họ.

    Phản hồi nhanh và khen thưởng kịp thời, phù hợp sẽ làm tăng động lực làm việc cho nhân viên cũng như khuyến khích các thành viên khác cố gắng hơn.

    4. Cải thiện quy trình quản trị mục tiêu MBO

    Trên thực tế, MBO vẫn tồn tại khá nhiều nhược điểm trong khi triển khai và hoạt động như: 

    − Không thể hoạt động nếu thiếu đi sự có mặt của cấp quản lý

    − Dễ khiến nhân viên bị áp lực vì có nhiều mục tiêu quá tham vọng

    − Không phù hợp để đánh giá các công việc có tính sáng tạo, khó định lượng

    − Cần tới 3-5 năm để một công ty có thể thành thục thực hiện MBO

    − Chỉ tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn, khiến mục tiêu dài hạn bị bỏ quên, làm việc phát triển công ty kém bền vững

    − Yêu cầu nhân sự bậc cao, có kiến thức, kỹ năng và cam kết lớn

    − Cồng kềnh và kém tích hợp với các hệ thống quản lý khác, tiêu biểu như dự báo, lập ngân sách…

    − Khó duy trì sự gắn kết giữa các mục tiêu và phòng ban, dễ dẫn tới xung đột trong mục tiêu và lợi ích

    − Tạo bộ máy cứng nhắc, không cho phép thay đổi mục tiêu đã đặt ra

    − …

    Với nhiều nhược điểm như vậy, đặc biệt là khi thời gian để áp dụng quá dài mất tới 3 – 5 năm, MBO tuy có nhiều lợi ích nhưng khiến nhiều doanh nghiệp khá e dè khi áp dụng.

    Một phương pháp quản trị có nhiều nhược điểm chắc chắn sẽ cần được cải thiện và thay thế bởi phương pháp khác ưu tú hơn.

    Bởi vậy, dựa trên nền tảng MBO, phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã ra đời.

    OKRs là một phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Objective) và các kết quả chính (Key Results) được Google và nhiều doanh nghiệp hàng đầu sử dụng. Nó là một công cụ đơn giản để tạo sự liên kết và tham gia của toàn bộ tổ chức xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được.

    Trong OKRs thì O là viết tắt của Objective – Mục tiêu và KRs là viết tắt của Key Results – Kết quả chính.

    Công thức của OKRs theo John Doerr (Tác giả cuốn sách Measure What Matter).

    I will (Objective) as measured by (Key Results)

    (Dịch ra là: Chúng ta sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả chính) này.)

    • Mục tiêu – Objectives (O):

      Nơi mà bạn muốn đến.

    • Các kết quả chính – Key results (KRs):

      Những kết quả cho biết bạn đã đến nơi.

    Thông thường mỗi tổ chức hay mỗi cá nhân trong một chu kỳ sẽ có từ 3 đến 5 Mục tiêu (O) và với mỗi mục tiêu (O) sẽ có từ 3-5 kết quả chính (KRs).

    Cũng là quản trị mục tiêu, nhưng OKRs cho thấy nhiều sự thay đổi tích cực và những ưu điểm như: 

    ✔️OKRs thuộc về mỗi cá nhân nên ai cũng có trách nhiệm thực hiện, kể cả khi có lãnh đạo hay không

    ✔️OKRs thúc đẩy nỗ lực làm việc và tham vọng của nhân viên

    ✔️Phù hợp với nhiều ngành, kể cả các ngành có tính sáng tạo cao, khó định lượng

    ✔️Triển khai OKRs đơn giản, dễ dàng. Khâu chuẩn bị chỉ mất khoảng 1 tháng hoặc ngắn hơn. Chỉ mất 3 – 4 quý để 1 công ty áp dụng nhuần nhuyễn OKRs

    ✔️OKRs có thể được thay đổi tại bất kỳ thời điểm nào để giúp công ty phản ứng kịp thời với mọi biến động

    ✔️OKRs tăng cường sự minh bạch, kết nối và trao đổi nội bộ

    ✔️OKRs xem xét hiệu suất thường xuyên hơn, có thể theo quý, theo tháng, theo tuần rất linh hoạt trong khi MBO hoạt động trên quy mô hàng năm

    ✔️OKRs tập trung vào hiệu suất và tinh thần đồng đội, đề cao nỗ lực thực hiện mục tiêu thay vì lương thưởng và hiệu suất cá nhân

    ✔️OKRs tập trung sức lực vào việc hoàn thiện mục tiêu chung của công ty

    ✔️OKRs đưa ra các bước cụ thể, giúp việc thực hiện dễ dàng với mọi cấp độ nhân viên và chuyên môn thay vì chỉ đặt mục tiêu chiến lược như MBO

    Có thể thấy rằng, OKRs bao hàm được nhiều khía cạnh và vấn đề trong doanh nghiệp hơn MBO nhưng việc triển khai OKRs nhanh chóng và nhẹ nhàng hơn MBO rất nhiều. 

    Bộ máy OKRs cũng mang tới sự chủ động tối đa cho nhân sự trong công ty, khiến việc đưa ra quyết định và thay đổi diễn ra nhanh hơn. Từ đó mà tạo điều kiện lý tưởng để nhân viên phát triển hết mình, vừa đạt được mục tiêu, vừa đóng góp cho cả công ty.

    Lời kết,

    Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mô Hình Quản Lý Mbo Và Mbp
  • Giáo Trình Chọn Giống Và Nhân Giống Vật Nuôi – Nguyễn Hải Quân
  • Tìm Hiểu Một Số Kỹ Thuật Chọn Lọc Và Nhân Giống Gà
  • Ứng Dụng Công Nghệ Cao Trong Chọn Tạo Giống Cây Trồng Tại Trung Tâm Công Nghệ Sinh Học Thành Phố Hồ Chí Minh
  • Lãi Suất Thực Tế Là Gì?
  • Quản Trị Theo Mục Tiêu Là Gì? Ưu & Nhược Điểm Mbo

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Monte Carlo Là Gì?
  • Monte Carlo Cho Tài Chính
  • Xác Nhận Sự Hiện Lớp Di Truyền Thứ Hai Của Dna Bằng Chương Trình Mô Phỏng
  • Phương Pháp Đếm Khuẩn Lạc * Vật Tư Tiêu Hao, Nông Nghiệp, Thủy Sản, Môi Trường,…
  • Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Dạy Và Học Môn Sinh Học Lớp 8 Cho Học Sinh Ở Trường Thcs Lâm Xa
  • Quản trị theo mục tiêu – MBO lần đầu được đưa ra vào năm 1954. Phương pháp quản trị này nhấn mạnh đến mục tiêu, quản trị mục tiêu phù hợp nguồn lực của tổ chức và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

    1. Quản trị theo mục tiêu là gì?

    Quản trị theo mục tiêu (MBO – Management By Objectives) là một phương pháp quản lý trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể.

    Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu xuất hiện lần đầu vào năm 1954, trong cuốn sách “Thực hành quản trị” của Peter Drucker.

    MBO dựa trên tiền đề rằng nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì được mong đợi từ họ và khi họ có thể liên kết các mục tiêu cá nhân của họ với mục tiêu của tổ chức.

    Ngoài ra, MBO cũng chỉ ra việc mọi người có quan tâm đến việc thiết lập mục tiêu và so sánh hiệu suất với mục tiêu đã đề ra.

    Phương pháp quản trị theo mục tiêu sẽ đặt các mục tiêu cá nhân có thể đo lường được dựa trên các mục tiêu của tổ chức.

    Triển khai MBO, nhà quản lý cần giám sát, quản lý để tất cả các mục tiêu riêng lẻ có thể phối hợp để cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

    Có thể hình dung các mục tiêu riêng lẻ như những mảnh ghép riêng và cần được giám sát, quản lý để hợp nhất thành một bức tranh chung, tổng thể, phù hợp.

    Mục đích của MBO là quản lý mục tiêu cá nhân để hướng tới đạt mục tiêu chung của toàn tổ chức.

    • Các mục tiêu được đặt ra bằng văn bản hàng năm và các nhà quản lý liên tục theo dõi để kiểm tra tiến độ thực hiện
    • Phần thưởng dành cho nhân viên cũng sẽ căn cứ theo mức độ hoàn thành mục tiêu
    • Mục tiêu trong MBO được thiết lập cho tất cả các cấp của tổ chức
    • Chuyển từ mục tiêu chung của tổ chức thành các mục tiêu cá nhân để tăng mức độ cam kết hoàn thành và hướng tới hiệu suất công việc, trách nhiệm công việc cao hơn
    • đánh giá định kỳ về hiệu suất, n hân viên được cung cấp thông tin hiệu suất thực tế so với hiệu suất mục tiêu để có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả công việc

    2. Quy trình của phương pháp quản trị mục tiêu

    Về cơ bản, MBO được xây dựng dựa trên quy trình gồm 4 bước:

    Kế hoạch hành động là việc cụ thể hóa các bước để đạt được mục tiêu. Kế hoạch hành động cung cấp cho nhân viên của bạn cách thức, các chỉ dẫn, những bước cần tuân thủ để hướng tới mục tiêu.

    Ghi nhận, giám sát, theo dõi tiến độ hoàn thành mục tiêu giúp tổ chức của bạn kịp thời có những thay đổi, điều chỉnh hợp lý khi cần thiết.

    Bạn cần so sánh kết quả đạt được so với hiệu suất mong muốn đề ra ban đầu. Chính việc đánh giá này sẽ cung cấp cơ sở để bạn xem xét tiến độ hoàn thành mục tiêu.

    Tóm lại, MBO hướng tới việc nâng cao hiệu suất của tổ chức bằng cách xác định rõ ràng các mục tiêu và kết quả cuối cùng có thể đo lường được. Để đạt được mục tiêu, MBO cần sự nhất trí và đồng lòng thực hiện của cả lãnh đạo và nhân viên.

    3. Ứng dụng của MBO trong thực tế

    Ra đời từ gần 70 năm trước, MBO đã có lịch sử phát triển khá dài và được nhiều công ty hàng đầu trên thế giới đã áp dụng.

    Tại Hewlett-Packard (HP), MBO được công nhận là một chính sách quan trọng, góp công to lớn vào thành công của công ty. Nhiều công ty khác cũng đã đánh giá cao hiệu quả của MBO như Xerox, DuPont, Intel…

    Mục tiêu trong MBO là của cả công ty, bộ phận, phòng ban và đến từng nhân viên. Cụ thể hóa mục tiêu giúp nhân viên hình dung những gì cần làm và làm như thế nào.

    Trong mô hình MBO, các nhà quản lý là người xác định sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Các mục tiêu được đặt ra bởi các nhà quản lý cấp cao nhất dựa trên phân tích về những gì có thể và nên được tổ chức hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể.

    Chức năng của những người quản lý này có thể được tập trung bằng cách chỉ định một người quản lý dự án, người có thể giám sát và kiểm soát các hoạt động của các bộ phận khác nhau.

    Trong nhiều tập đoàn lớn của Nhật Bản, bắt đầu từ cuối những năm 1990, MBO đã được sử dụng làm cơ sở của Hệ thống thành quả dựa trên hiệu suất (Seika-Shugi), sử dụng các mục tiêu rõ ràng để đo lường hiệu suất.

    ** Seika-Shugi – thành quả chủ nghĩa, hiểu một cách đơn giản là làm theo nhu cầu, hưởng theo năng lực, bạn làm bao nhiêu thì hưởng bấy nhiêu.

    4. Ưu điểm và nhược điểm của MBO

    Được nhiều công ty lựa chọn, MBO đã chứng minh được rất nhiều lợi ích của mình:

    • Hiệu suất công việc được cải thiện. MBO giúp nhân viên thêm động lực làm việc khi nhìn nhận rõ được những đóng góp của mình cho công ty.
    • Tạo điều kiện cho nhân viên hiểu nhiệm vụ và có ý thức trách nhiệm công việc cao hơn.
    • Giúp đánh giá chuẩn xác hiệu quả công việc dựa trên kết quả của các công việc được hoàn thành.
    • Giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức. Tất cả nhân viên đều nhận thấy vai trò, đóng góp của mình. MBO liên kết mục tiêu cá nhân cộng hưởng, tạo ra giá trị hướng tới mục tiêu chung toàn công ty.
    • Tạo môi trường làm việc minh bạch, cởi mở hơn. Tất cả thành viên đều rõ ràng về vai trò của mình trong kế hoạch hành động hướng tới mục tiêu chung.

    Triển khai MBO, lãnh đạo và nhân viên cũng thường xuyên trao đổi trong quá trình thực hiện mục tiêu nên môi trường làm việc minh bạch, cởi mở hơn.

    • Giúp cải thiện cơ cấu tổ chức công ty. Với MBO, cơ cấu tổ chức công ty cũng sẽ cần cải thiện, điều chỉnh để hoàn thành mục tiêu đề ra.
    • Giúp kiểm soát tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực tế với hiệu suất mong muốn sẽ chỉ ra những điểm còn hạn chế, cần điều chỉnh của tổ chức.
    • Giúp nhân viên phát triển năng lực. Việc hoàn thành mục tiêu MBO cũng đòi hỏi nhân viên liên tục học hỏi, hoàn thiện kỹ năng, năng lực cá nhân.

    Mặc dù vậy, MBO vẫn ẩn chứa một số hạn chế nhất định:

    • Bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý. Do trong MBO, cấp dưới được trao cơ hội tham gia bình đẳng, đóng góp vào mục tiêu chung. Hệ thống sẽ không thể vận hành hiệu quả nếu không có sự hỗ trợ của các cấp quản lý.
    • Nhân viên có thể cảm thấy áp lực với các mục tiêu được xác định quá cao, tham vọng
    • Khó đánh giá MBO với các công việc có tính sáng tạo, khó định lượng. MBO chỉ đánh giá theo năng suất chứ ít xem xét đến yếu tố sáng tạo của nhân viên.
    • Để triển khai MBO cần cả một quá trình dài họp bàn, lên kế hoạch, tốn thời gian
    • Chỉ nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn trong khoảng 6 tháng đến 1 năm. Do các mục tiêu có tính định lượng thường khó thực hiện với kế hoạch quá dài.

    Hiệu suất của nhân viên cũng sẽ được xem xét trong 6 tháng đến 1 năm nên nhân viên cũng có xu hướng chỉ quan tâm đến các kết quả ngắn hạn thay vì các mục tiêu dài hơi hơn của công ty. Về lâu dài, điều này không tốt cho việc phát triển bền vững công ty.

    • Nếu quản lý thiếu kỹ năng, kiến thức, ít tương tác và muốn áp đặt nhân viên, thiết lập mục tiêu trên cơ sở ra lệnh sẽ làm hạn chế tinh thần làm việc, sáng kiến và hiệu suất của nhân viên khi triển khai MBO.
    • Các nhà quản lý sẽ gặp khó khăn khi tích hợp MBO với các hệ thống quản lý khác như dự báo, lập ngân sách. Khó khăn trong tích hợp này sẽ làm cho chức năng tổng thể của hệ thống quản lý tổ chức suy giảm, không phát huy được hiệu quả cao nhất.
    • Cần theo dõi, tương tác thường xuyên. Theo hệ thống MBO, cấp trên và cấp dưới cần thông tin thường xuyên về tiến độ hoàn thành mục tiêu. Thiếu theo dõi, tương tác sẽ khiến MBO không thể vận hành thông suốt.
    • Khó duy trì sự gắn kết khi mục tiêu của một bộ phận này phụ thuộc vào mục tiêu của một bộ phận khác. Việc đạt được các mục tiêu trong trường hợp sẽ khó khăn hơn.
    • MBO có thể khiến công ty của bạn hoạt động cứng nhắc vì các mục tiêu được thiết lập mỗi 6 tháng đến 1 năm. Nhà quản lý sẽ gặp trở ngại khi muốn thay đổi mục tiêu giữa chừng do việc thay đổi mục tiêu có thể làm nhân viên gặp khó khăn, phản kháng, đối phó trong công việc.
    • MBO đòi hỏi sự chuyên nghiệp và đồng lòng thực hiện cao. Khi tổ chức của bạn quản lý chưa đủ chặt chẽ, chuyên nghiệp; nhân viên chưa đồng lòng, hiểu rõ các mục tiêu thì MBO sẽ khó phát huy hiệu quả.
    • Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi cần đến 3 – 5 năm để thực hiện chương trình MBO đúng cách, đầy đủ.

    5. Quá trình phát triển của MBO – Quản trị theo mục tiêu

    Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu MBO xuất hiện lần đầu vào năm 1954, trong cuốn sách ” Thực hành quản trị – The Practice of Management” của Peter Drucker. Tuy nhiên, để tạo ra MBO, Peter Drucker cũng đã tham khảo ý tưởng được trình bày trong tiểu luận của Mary Parker Follett viết năm 1926: ” The Giving of Orders “.

    Qua tiểu luận, Mary Parker Follett đã giải quyết các vấn đề về thẩm quyền trong quản lý kinh doanh. Cụ thể là làm thế nào các nhà quản lý có thể có được ảnh hưởng đối với các nhóm không chính thức hình thành tự nhiên tại nơi làm việc.

    Bà nhận thấy các nhà quản lý nên cung cấp cho nhân viên của mình các phương tiện, nguồn lực để sẵn sàng ứng phó với các tình huống có thể xảy ra thay vì chỉ đưa ra các yêu cầu, mệnh lệnh.

    Trên cơ sở đó, Peter Drucker đã phát triển MBO trở thành một hệ thống quản trị hoàn thiện trên tinh thần: Các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể.

    MBO sau đó được phổ biến và công nhận sự phù hợp, hiệu quả, thành công trong thực tế quản trị tại các công ty như Hewlett-Packard, Xerox, DuPont, Intel…

    Thực tế quản trị hiện nay, MBO đang được thiết lập dựa trên 4 yếu tố căn bản, cốt lõi:

    • Sự cam kết của các cấp quản lý, lãnh đạo với hệ thống MBO
    • Sự hợp tác, đồng lòng xây dựng mục tiêu chung của toàn tổ chức
    • Sự chủ động tích cực tiến hành kế hoạch chung của toàn tổ chức
    • Sự kiểm soát, kiểm tra định kỳ với việc thực hiện kế hoạch

    Hơn 6 thập kỷ đã qua, từ cái gốc MBO đã phát triển lên nhiều hình thái, mô hình, phương pháp quản trị khác nhau, tiếp nối tinh thần, phát huy thế mạnh và cả khắc phục những hạn chế của MBO. Có thể kể đến một số phương pháp quản trị đã phát triển trên tinh thần quản trị mục tiêu MBO như:

    • Quản trị theo kết quả (Management by results)
    • Quản trị mục tiêu (Goals management)
    • Kiểm soát và hoạch định công việc (Work planning and review)
    • Quản trị mục tiêu (Goals management)
    • Kiểm soát và hoạch định công việc (Work planning and review)
    • Mục tiêu và kiểm tra (Goals and controls)

    Đặc biệt, một phương pháp quản trị được áp dụng thành công tại nhiều tập đoàn, công ty hàng đầu hiện nay, có gốc từ MBO phải kể đến: Phương pháp quản trị theo m ục tiêu và các kết quả chính OKRs – Objectives and Key Results.

    OKRs là phương pháp quản trị theo mục tiêu hiệu quả, khắc phục được sự cứng nhắc, nặng nề của MBO, mà vẫn mang tới những hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp, thúc đẩy hiệu quả làm việc và tham vọng phát triển bản thân của nhân viên.

    Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Quản Lý Theo Mục Tiêu Là Gì? Ưu Điểm, Hạn Chế Quản Lý Theo Mục Tiêu Mbo
  • Quản Trị Kinh Doanh Hiệu Quả Với Chu Trình Mbo Và Mbp (Phần 1)
  • Mbp Và Mbo Trong Logistics Là Gì?
  • Mbo Là Gì? Mbp Là Gì?
  • Sản Xuất Thành Công Giống Cá Rô Phi Đơn Tính Đực Bằng Phương Pháp Lai Xa
  • Quản Lý Bằng Mục Tiêu (Mbo)

    --- Bài mới hơn ---

  • Mbo Là Gì? Khám Phá Cách Nhà Quản Trị Quản Lý Doanh Nghiệp
  • 5 Kỹ Thuật Nlp Giúp Thay Đổi Cuộc Sống Của Bạn
  • Sơ Lược Về Lập Trình Ngôn Ngữ Tư Duy (Nlp)
  • Những Điều Cần Biết Về Phương Pháp Xét Nghiệm Nipt Và Chọc Ối
  • Xét Nghiệm Sàng Lọc Trước Sinh Nipt Uy Tín Và Chính Xác Tại Đà Nẵng
  • Đó là một cách tiếp cận được gọi là Quản lý bởi Mục tiêu (MBO), một hệ thống tìm cách điều chỉnh mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét cách sử dụng MBO để thúc đẩy và tăng sự cam kết của nhân viên.

    Peter Drucker đã phát triển MBO và xuất bản nó trong cuốn sách năm 1954 của ông “Thực hành quản lý“. Nó nhận được rất nhiều sự chú ý, và được áp dụng rộng rãi cho đến những năm 1990, trước khi đi vào quên lãng.

    Ý tưởng này có thể đã trở thành một phần không thể tách rời của thực tiễn kinh doanh hiện đại. Ngày nay, nó đã phát triển thành Balanced Scorecard, cung cấp một khung tối ưu hơn cho cùng một quá trình.

    Đầu tiên, MBO đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm hiểu rõ về công việc của họ và cách nó mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức. Thật dễ dàng hiểu tại sao loại quản lý này có ý nghĩa: khi các phần riêng lẻ của một tổ chức hoạt động tốt với nhau, toàn bộ hoạt động trơn tru và hiệu quả. Bằng cách tập trung vào những gì bạn đang cố gắng đạt được, bạn có thể nhanh chóng phân biệt giữa các nhiệm vụ mà bạn phải hoàn thành và những nhiệm vụ có thể gây lãng phí thời gian.

    Ở cấp độ đội nhóm, MBO có thể được nhìn thấy trong nhiều kỹ thuật quan trọng cần thiết để quản lý nhóm hiệu quả, bao gồm chia sẻ thông tin trong đội nhóm, thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu suất, và phản hồi.

    Ở cấp độ cá nhân, tất cả chúng ta đều muốn một công việc có mục đích và có ý nghĩa, và MBO tạo mối liên hệ rõ ràng giữa nỗ lực cá nhân và nhiệm vụ của tổ chức – điều này rất tuyệt vời cho mục đích của chúng ta!

    Một bất lợi của MBO là nó có thể khó khăn và mất thời gian để thực hiện. Khi được áp dụng ở cấp độ tổ chức, MBO cần cam kết đầy đủ của tổ chức và cũng cần một hệ thống cơ bản để theo dõi các mục tiêu và hiệu suất.

    Vì bạn phải truyền tải các mục tiêu từ cấp này sang cấp độ khác cùng với sự cam kết, việc truyền tải mục tiêu có thể chậm. Điều này có nghĩa là việc thực hiện đầy đủ MBO có thể tốn thời gian, đặc biệt nếu có các mục tiêu không lượng hóa được.

    Điều này có thể hiểu vì sao MBO đã phát triển thành ý tưởng về Balanced Scorecard.

    Công cụ này dùng như thế nào

    Drucker vạch ra quá trình sáu bước cho MBO thể hiện trong Hình 1. Mỗi giai đoạn có những thách thức mà bạn phải giải quyết để toàn bộ hệ thống hoạt động hiệu quả.

    Hình 1: Quy trình MBO 6 bước

    Bước 1: Đặt hoặc xem xét mục tiêu tổ chức

    MBO bắt đầu với các mục tiêu tổ chức chiến lược được xác định rõ ràng, được thể hiện bằng Sứ mệnh và Tầm nhìn rõ ràng, dễ hiểu.

    Những tuyên bố này nên chứa các mục tiêu cụ thể. Mục tiêu mơ hồ như “cải thiện sự hài lòng của khách hàng” là vô nghĩa đối với các thành viên trong nhóm; và chúng cũng khó đo lường. Mục tiêu tốt hơn là “giảm 90% khiếu nại của khách hàng”. Mục tiêu này cụ thể, rõ ràng hơn nhiều và quan trọng là đo lường được.

    Hãy nhớ rằng, nếu bạn không biết mình sẽ đi đâu thì bạn sẽ không thể đi được đến đó.

    Để hỗ trợ sứ mệnh, tổ chức cần đặt mục tiêu và mục tiêu rõ ràng cho mọi đơn vị kinh doanh, bộ phận, đội nhóm và nhân viên. (Những mục tiêu này được truyền tải từ trên xuống từ cấp độ cao đến cấp độ thấp.)

    Để thiết lập mục tiêu hiệu quả, hãy sử dụng phương pháp OKR (Mục tiêu và Kết quả then chốt).

    Thiết lập các mục tiêu rõ ràng và tiêu chuẩn hiệu suất cho từng mục tiêu, mà bạn có thể sử dụng để theo dõi tiến trình trong toàn tổ chức.

    Đây cũng là yếu tố quan trọng để truyền đạt kết quả và đánh giá tính phù hợp của các mục tiêu mà bạn đã đặt ra.

    Tiếp theo, hãy nhìn vào mục tiêu của tổ chức. Các giá trị cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp của các nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức như thế nào?

    Nếu điều này không rõ ràng từ đầu, hãy sử dụng các kỹ thuật như Drill Down hoặc 5 câu hỏi tại sao để tìm được gốc rễ mục tiêu cá nhân của họ. Khi bạn xác định những gì họ quan tâm nhất, hãy giải thích mục tiêu cá nhân của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức như thế nào.

    Nếu có thể, cho phép các thành viên trong nhóm đặt mục tiêu của riêng mình để giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung. Quyền tự chủ này sẽ tăng quyền sở hữu và động lực cho các mục tiêu.

    Thay vì mù quáng làm theo yêu cầu, người quản lý, người giám sát và nhân viên trong hệ thống MBO biết họ cần làm gì và tại sao họ cần phải làm điều đó. Bằng cách ra quyết định và trách nhiệm thông qua tổ chức, mọi người có thể giải quyết vấn đề một cách thông minh và độc lập, và điều này làm tăng động lực và hiệu quả.

    Mọi người trong tổ chức đều tham gia đặt mục tiêu của riêng mình. Những đóng góp vào mục tiêu tổng thể của nhóm, góp phần vào các mục tiêu của bộ phận, góp phần vào các mục tiêu của đơn vị kinh doanh, góp phần vào mục tiêu của tổ chức.

    Mẹo:

    Hãy nhớ rằng có rất nhiều điều thúc đẩy mọi người hơn là chỉ sử dụng MBO. Hãy tận dụng kỹ năng tạo động lực để tự kiểm tra và tìm hiểu xem các khía cạnh nào của động lực nhóm bạn có thể cải thiện.

    Để hiệu quả, bạn phải theo dõi tiến độ của các thành viên trong nhóm để đạt được mục tiêu. Hệ thống giám sát bạn tạo ra cần phải kịp thời, để bạn có thể giải quyết các vấn đề trước khi nó ảnh hưởng tới các mục tiêu quan trọng. Với hiệu ứng xếp tầng, không có mục tiêu nào được đặt trong sự cô lập; và thiếu mục tiêu trong một khu vực sẽ ảnh hưởng đến các mục tiêu ở khắp mọi nơi.

    Mặt khác, đây là điều cần thiết để đảm bảo rằng các mục tiêu kém được thiết kế không dẫn dắt các hành vi sai trái. Ví dụ, một mục tiêu của trung tâm chăm sóc khách hàng là hoàn thành tất cả các cuộc gọi trong vòng bảy phút có thể khuyến khích các thành viên trong nhóm xử lý cuộc gọi nhanh chóng và không dành thời gian không cần thiết để trò chuyện.

    Tuy nhiên, có thể là cuộc gọi của khách hàng trở nên phức tạp hơn, nhưng các nhà điều hành trung tâm cuộc gọi sẽ chấm dứt cuộc gọi của họ sau 6 phút 59 giây để đáp ứng mục tiêu của họ. Rõ ràng, điều này sẽ làm phiền khách hàng, những người sau đó phải gọi lại. Trong tình huống này, quá trình giám sát nên chọn sự thay đổi trong môi trường mục tiêu và thay đổi mục tiêu.

    Hãy nhớ rằng MBO thực chất là một quy trình quản lý. Đừng sử dụng nó như một sự thay thế cho khả năng lãnh đạo tốt: hai người nên làm việc cùng nhau!

    Bước 5: Đánh giá và khen thưởng hiệu suất

    MBO được thiết kế để cải thiện hiệu suất ở tất cả các cấp của tổ chức. Để đảm bảo điều này xảy ra, bạn phải có một hệ thống đánh giá toàn diện tại chỗ.

    Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, kỹ lưỡng cho tất cả nhân viên về mục tiêu của họ và về mục tiêu của tổ chức. Hãy nhớ nguyên tắc tham gia: khi bạn trình bày kết quả trên toàn tổ chức, bạn có một cơ hội khác để liên kết những thành tựu cá nhân và nhóm cụ thể với hiệu suất của công ty. Cuối cùng, MBO có thể thúc đẩy hiệu suất và năng suất toàn tổ chức. Chỉ cần đảm bảo rằng bất kỳ hệ thống giám sát hiệu suất nào đều có các điều kiện về môi trường và điều kiện để thực hiện.

    Khi các nhân viên của bạn đạt được mục tiêu của họ, bạn có thể khen thưởng cho họ theo nhiều cách. Một lời cảm ơn đơn giản cho một công việc được thực hiện tốt cũng là một cách ghi nhận hay, hoặc bạn có thể làm nổi bật thành tích của họ với nhóm hoặc bạn có thể có chiến lược đãi ngộ cho công việc mà họ làm.

    Khi bạn thưởng cho những người đạt mục tiêu, bạn gửi một thông điệp rõ ràng đến tất cả mọi người rằng mục tiêu đạt được là có giá trị và quá trình MBO không chỉ là một bài tập, mà còn là một khía cạnh quan trọng của việc đánh giá hiệu suất.

    Khi bạn đã trải qua năm bước đầu tiên, chu kỳ sẽ bắt đầu lại với một đánh giá khác về mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

    Khi xem xét các mục tiêu, thành quả và tạo các mục tiêu mới, hãy yêu cầu phản hồi từ nhân viên về những gì diễn ra tốt đẹp và những gì có thể được cải thiện, xem xét các yếu tố môi trường, và tính đến hiệu suất trong quá khứ của nhân viên.

    MBO là một công cụ mạnh mẽ để điều chỉnh hành động của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Bằng cách trao quyền cho mọi người chịu trách nhiệm về hiệu suất của họ và bằng cách khuyến khích họ xem thành tích của họ ảnh hưởng như thế nào đến toàn bộ tổ chức, bạn có thể tăng động lực, sự cống hiến và lòng trung thành của họ.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mtt: Phương Pháp, Công Cụ Và Kỹ Thuật
  • Thuốc Đặt Clomezol Giá Bao Nhiêu? Có Tác Dụng Gì? Mua Ở Đâu?
  • Thuốc Đặt Clomezol Có Công Dụng Gì? Cách Dùng Như Thế Nào?
  • Bí Kíp Trị Nám Tàn Nhang Bằng Phương Pháp Mezosure Tại Doctor Mezo
  • Siêu Căng Bóng Da Mặt Bằng Phương Pháp Mulgwang
  • Quản Trị Theo Mục Tiêu (Mbo): Ví Dụ & Ứng Dụng Thực Tế

    --- Bài mới hơn ---

  • Mô Tả Và Giải Thích Chi Tiết Cách Tiếp Cận Quản Lý Theo Mục Tiêu (Mbo)
  • Các Phương Pháp Đánh Giá Nhân Viên Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Thiết Lập Mục Tiêu Cá Nhân
  • Dùng Phương Pháp Monte Carlo Để Giải Một Lớp Bài Toán Điều Khiển Ngẫu Nhiên Tổng Hợp Liên Quan Đến Quá Trình Điểm Gắn Mã Và Áp Dụng.pdf
  • Phương Pháp Monte Carlo (Monte Carlo Simulation) Là Gì? Cách Sử Dụng Trong Đầu Tư
  • 1. Tổng quan về Quản Trị Theo Mục Tiêu MBO

    Quản trị theo mục tiêu (MBO – Management By Objectives) là một phương pháp quản lý trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể.

    Mục đích của MBO là quản trị mục tiêu để hướng tới đạt mục tiêu chung của toàn tổ chức. Có thể hình dung các mục tiêu riêng lẻ như những mảnh ghép riêng và cần được giám sát, quản lý để hợp nhất thành một bức tranh chung, tổng thể, phù hợp.

    MBO được thiết lập thông qua 4 bước cơ bản, bao gồm:

    2. Ví dụ về Quản Trị Theo Mục Tiêu (MBO)

    Các mục tiêu của MBO có tính phân tầng rất rõ. Ở mỗi một cấp độ trong công ty, các mục tiêu sẽ được chia nhỏ thành các mục tiêu nhỏ hơn, nhằm đóng góp vào sự thành công của mục tiêu lớn toàn công ty.

    Mục tiêu ở cấp công ty (MBO Công ty): Trở thành công ty chiếm thị phần lớn nhất ngành phần mềm quản lý nhân sự.

    Khi mục tiêu này được đưa ra, từng phòng ban sẽ thiết lập các mục tiêu phù hợp theo định hướng của mục tiêu trên.

    − MBO Kinh Doanh

    • Mở rộng doanh số ra nước ngoài 10%
    • Tăng tỷ lệ duy trì khách hàng lên 90%
    • Tăng tổng lợi nhuận lên 10%
    • Tỷ lệ thắng các dự án đấu thầu đạt trên 80%
    • Giảm chu kỳ bán hàng xuống còn dưới 3 tháng/khách hàng

    Nhân viên Kinh Doanh:

    • Ký được 10 hợp đồng quy mô hợp đồng từ 500 triệu VNĐ trở lên
    • Ký được 5 hợp đồng tại nước ngoài

    − MBO Sản Xuất Công Nghệ − MBO Chăm sóc khách hàng:

    • Giảm thời gian phản hồi khách hàng xuống dưới 30 phút
    • Mở thêm 1 trung tâm chăm sóc khách hàng
    • Giảm 15% can thiệp cuộc gọi từ cấp quản lý
    • Giảm tỷ lệ mắc lỗi xuống dưới 10%
    • Hoàn thành 5 kịch bản dịch vụ khách hàng mới trong quý II
    • Trao đổi định kỳ vào chiều thứ 6 hàng tuần với bộ phận sản phẩm để khắc phục các sự cố về sản phẩm
    • Phối hợp với bộ phận sản phẩm để giúp khắc phục các sự cố về sản phẩm

    − MBO nhân sự:

    • Tuyển dụng 10 lập trình viên .NET có kinh nghiệm 1 năm trở lên trong quý II
    • Tuyển dụng 10 nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm 2 năm trở lên trong quý II
    • Duy trì chỉ số hài lòng của nhân viên là 85%
    • Trao đổi định kỳ vào chiều thứ 6 hàng tuần với bộ phận bán hàng để xác định các yêu cầu tuyển dụng bán hàng
    • Tổ chức ít nhất 2 vòng phỏng vấn cho nhân sự cấp quản lý
    • Tổ chức 1 buổi đào tạo kỹ năng công việc / tháng
    • Tổ chức 1 sự kiện tập thể / quý

    − MBO tài chính kế toán:

    • Tăng tỷ lệ thu công nợ thành công lên 95%
    • Giúp tăng giá trị cổ đông hàng quý lên 2,5%

    Nhân viên tài chính kế toán:

    − MBO Online Marketing: Kết luận,

    Mặc dù MBO tỏ ra khá hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp, giúp xác định và quản lý cả một bộ mục tiêu, nhưng MBO vẫn còn có nhiều điểm còn hạn chế:

    • Bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý
    • Nhân viên có thể cảm thấy áp lực
    • Khó đánh giá MBO với các công việc có tính sáng tạo
    • Chỉ nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn
    • Khó tích hợp MBO với các hệ thống quản lý khác
    • Có thể khiến công ty của bạn hoạt động cứng nhắc
    • Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi cần đến 3 – 5 năm

    Càng theo thời gian, những nhược điểm của MBO càng được thể hiện rõ hơn. Điều này đã thôi thúc nhiều nhà quản lý tìm đến một phương pháp quản lý mục tiêu khác hiệu quả hơn, khắc phục được những nhược điểm này. Cũng vì vậy, phương pháp OKRs đã ra đời.

    Sự ưu việt của OKRs so với MBO khiến phương pháp này được rất nhiều tập đoàn công nghệ lớn áp dụng như Google, Youtube, Amazon, LinkedIn…

    Đây đều là những ví dụ về quản trị theo mục tiêu cực kỳ thành công theo phương pháp mới – OKRs, truyền cảm hứng cho hàng nghìn công ty cũng như cá nhân khác vốn đang loay hoay tìm kiếm công cụ quản trị hiệu quả nhất.

    Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mbo Là Gì? Phương Pháp Quản Trị Bằng Mục Tiêu (Mbo)
  • 【Mbo,mbp Là Gì?】Ưu Nhược Điểm Của Phương Pháp Mbo Và Mbp
  • Các Phương Pháp Nhân Giống Vật Nuôi Và Thủy Sản
  • Cách Lai Tạo Gà Mỹ, Gà Đá Hiệu Quả Mà Hàng Triệu Người Đang Áp Dụng
  • Kỹ Thuật Lai Tạo Và Tạo Giống Gà
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100
  • CẦM ĐỒ TẠI F88
    15 PHÚT DUYỆT
    NHẬN TIỀN NGAY

    VAY TIỀN NHANH
    LÊN ĐẾN 10 TRIỆU
    CHỈ CẦN CMND

    ×