Ưu Điểm Và Khuyết Điểm Của Phỏng Vấn Chuyên Sâu

--- Bài mới hơn ---

  • Các Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu
  • 4 Dạng Câu Hỏi Phỏng Vấn Hiệu Quả
  • Hướng Dẫn Phỏng Vấn Xin Việc Bằng Tiếng Anh
  • 35 Câu Hỏi Phỏng Vấn Xin Việc Thường Gặp Và Cách Trả Lời (Phần 1)
  • Tài Liệu Matlab Phần Tử Hữu Hạn (Fem)
  • Lẽ tất yếu của bất cứ một phương pháp nghiên cứu nào cũng có hai mặt ưu và khuyết. Nói về ưu điểm, Phỏng Vấn Chuyên Sâu có một ưu điểm nổi bật là phương pháp này có thể cho ta biết được nhiều thông tin cực kỳ chi tiết hơn là những con số, số liệu thu thập được từ những phương pháp khác như là khảo sát.

    Ưu điểm kế tiếp là vấn đáp viên sẽ cảm thấy thoải mái khi có một cuộc đối thoại trực tiếp hơn là phải ngồi điền vào phiếu khảo sát. Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn chuyên sâu cũng không thể tránh khỏi những khuyết điểm như sau:

    • Thông tin dễ bị chi phối: bất cứ một nhân viên nào cũng muốn chứng minh rằng chương trình của họ là hiệu quả, cho nên những vấn đáp của họ có khuynh hướng bị chi phối. Câu trả lời nhận được từ cộng đồng và những thành viên tham gia chương trình cũng có thể bị chi phối bởi vì giới hạn của chương trình hoặc vì một số lý do khác. Để giảm thiểu khả năng thông tin bị nhiễu, người phỏng vấn cần nỗ lực thiết kế cách thu thập thông tin, chuẩn bị công cụ phỏng vấn để có thể khai thác thông tin hiệu quả nhất.
    • Tốn thời gian: thực hiện phỏng vấn là một hoạt động khá tốn thời gian vì lý do có quá nhiều việc cần phải làm trong quá trình phỏng vấn như ghi chép và phân tích kết quả. Cho nên khi lên kế hoạch thu thập thông tin, thời gian ghi chép và phân tích dữ liệu cũng cần được tính vào thời gian triển khai dự án.
    • Phỏng vấn viên phải được đào tạo bài bản: để khai thác được nhiều thông tin hữu ích hơn, phỏng vấn viên cần tạo không khí thoải mái và tạo hứng thú cho vấn đáp viên trong quá trình phỏng vấn. Để làm được điều này, phỏng vấn viên cần nắm vững những kỹ thuật phỏng vấn như: tránh đặt quá nhiều câu hỏi có/không, sử dụng ngôn ngữ hình thể phù hợp, và luôn giữ thái độ khách quan trong quá trình phỏng vấn. Đương nhiên những kỹ thuật này phải thông qua khóa đào tạo căn bản.
    • Không có tính khái quát: chính bởi số lượng đối tượng tham gia có giới hạn và không áp dụng phương pháp chọn ngẫu nhiên cho nên khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu, kết quả cho ra sẽ không mang tính khái quát. Tuy nhiên, dữ liệu thu được từ các cuộc phỏng vấn chuyên sâu sẽ rất hữu ích cho chương trình, giúp công ty đề ra nhiều phương án để thu thập thông tin một cách hiệu quả nhất. Cần phải lưu ý quy tắc chung khi thực hiện phỏng vấn là nên giả định cùng một tình huống cho các vấn đáp viên, như thế thì thông tin thu thập được mới thật sự hữu dụng.

    Các bài viết khác

    “As an ESOMAR Member, I comply with the ICC/ESOMAR Code on Market and Social Research and ESOMAR World Research Guidelines.”

    --- Bài cũ hơn ---

  • Trả Lời Phỏng Vấn Qua Điện Thoại
  • Đặc Điểm Của Thể Loại Phỏng Vấn
  • Nghiên Cứu Thị Trường Là Gì? Khái Niệm Và Phương Pháp Thực Hiện
  • Phỏng Vấn Nhân Viên Bán Hàng
  • 10 Câu Trả Lời “ăn Điểm” Khi Đi Phỏng Vấn
  • Ưu Nhược Điểm Của Phương Pháp Phỏng Vấn Phổ Biến

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Phỏng Vấn Ít Chính Thức
  • Kỹ Năng Phỏng Vấn Tuyển Dụng: 4 Bước Cần Thiết Để Có Một Cuộc Phỏng Vấn Chuyên Nghiệp
  • Cách Phỏng Vấn Ứng Viên Qua Điện Thoại Giúp Tìm Ra Nhân Tài
  • Hướng Dẫn Kỹ Năng Phỏng Vấn Qua Điện Thoại
  • Đọc Vị Tâm Lý Khách Du Lịch Trong Và Ngoài Nước Dễ Dàng
  • Sức sáng tạo và thách thức của nghề nhân sự đã tạo ra nhiều loại hình phỏng vấn khác nhau. Việc hiểu được ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn sẽ giúp áp dụng chúng một cách hiệu quả trong công việc của mình.

    Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm cũng như hoàn cảnh áp dụng riêng. Cùng “ôn tập” lại các phương pháp phỏng vấn phổ biến, các câu hỏi thường xuất hiện và tips để thực hiện cuộc phỏng vấn hiệu quả nhất.

    1. Phân chia dựa theo nội dung phỏng vấn

    Phỏng vấn hành vi, hay còn được gọi là phỏng vấn năng lực (competency-based interview), là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR (viết tắt của Situation – Task – Action – Result).

    Phương pháp phỏng vấn này khá phổ biến vì nhiều nhà tuyển dụng tin rằng hành vi trong quá khứ của ứng viên chính là sự tiên đoán tốt nhất cho những gì họ sẽ làm trong tương lai. Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường có dạng:

    – Mô tả lại một tình huống mà bạn đã…

    – Trước đây bạn đã từng gặp tình huống này chưa, bạn xử lý như thế nào?

    Những năm gần đây, xu hướng tiếp cận hành vi trong quản trị nhân sự ngày càng rõ rệt, điều này cũng khiến phương pháp phỏng vấn hành vi trở nên phổ biến hơn. Câu trả lời có thể nói lên được nhiều điều về ứng viên như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, năng lực sáng tạo,… và cũng có độ tin cậy cao.

    Nhưng xét về mặt tiêu cực, đôi khi các câu hỏi hành vi khiến nhà tuyển dụng có ấn tượng và đánh giá sai lầm về ứng viên. Bởi lẽ có trường hợp ứng viên nói dối để “tô màu” cho quá khứ của mình. Ngược lại, một số người có năng lực thực sự nhưng lại không giỏi mô tả lại những gì họ đã làm, hoặc chưa thực sự hiểu về bản thân để chia sẻ các câu chuyện trong quá khứ.

    Đây là phương pháp phỏng vấn khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn hành vi. Nhà tuyển dụng đưa ra một tình huống có thực hoặc được tưởng tượng trong giả thiết và yêu cầu ứng viên áp dụng kinh nghiệm và năng lực để giải quyết nó. Theo đó, phương pháp này sẽ kiểm tra khả năng suy nghĩ đa chiều của ứng viên mà không có sẵn dữ liệu thực tế từ trước.

    Ví dụ: “Giả sử có sản phẩm X bán rất chạy ở cửa hàng đối thủ nhưng ở cửa hàng của bạn lại bán ế. Theo bạn thì có những nguyên nhân nào có thể gây ra tình trạng này?”

    Phỏng vấn tình huống thường được áp dụng cho các vị trí thuộc lĩnh vực tư vấn, tài chính, điều hành.

    Hai phương pháp phỏng vấn theo hành vi và tình huống đều tập trung vào khai thác khía cạnh năng lực của ứng viên. Một điều quan trọng không kém trong tuyển dụng là tìm được một cá nhân có thể hòa hợp với đội nhóm và khiến nhà quản lý thoải mái khi làm việc. Các câu hỏi gây áp lực sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này.

    Một số ví dụ về câu hỏi gây áp lực là:

    – Vì sao bạn nghỉ việc ở vị trí cũ?

    – Bạn không có nhiều kinh nghiệm, tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?

    – Bạn có nghĩ rằng xu hướng quá tỉ mỉ ở bạn có thể gây ảnh hưởng tới tiến độ công việc?

    Một lưu ý khi áp dụng kỹ thuật phỏng vấn này là nếu người phỏng vấn không đủ chuyên nghiệp thì có thể khiến ứng viên mất cảm tình và làm ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.

    Đây là những câu hỏi không có câu trả lời đúng, đôi khi là những tình huống oái ăm mà nhà tuyển dụng cố tình tạo ra trong buổi phỏng vấn. Chúng dùng để thử thách trí thông minh, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết tình huống và khả năng ứng phó của ứng viên.

    Ví dụ: “Nếu đi cắm trại với bạn bè, anh sẽ dựng lều ở đâu?” là câu hỏi mẹo được dùng để phỏng vấn vị trí chuyên viên phân tích tài chính cấp cao tại Expedia.

    Mời ngồi lên một chiếc ghế bị tháo rời – tình huống oái oăm trong phỏng vấn mẹo

    Đây có thể là những câu hỏi “kỳ quặc” cho những người “kỳ quặc”, nhưng ở nhiều tổ chức / doanh nghiệp, phỏng vấn mẹo được dành cho những vị trí có yêu cầu đặc biệt và phúc lợi rất đặc biệt.

    2. Phân chia dựa theo hình thức phỏng vấn

    Đây là phương pháp phỏng vấn truyền thống và cũng là hình thức phổ biến nhất trong tuyển dụng. Một cuộc gặp mặt trực tiếp sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của ứng viên.

    Bạn sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng có được những ấn tượng về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học.

    Trong vòng screening CV đầu tiên, nếu bạn có quá nhiều ứng viên thì phỏng vấn qua điện thoại sẽ là một giải pháp tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị. Tuy nhiên bạn sẽ khó kiểm soát không khí của cuộc trò chuyện qua điện thoại, không nắm được có người hoặc công cụ nào khác đang hỗ trợ cho ứng viên hay không, và dĩ nhiên không thể quan sát được yếu tố ngoại hình.

    Sự ra đời của Internet đã thay đổi toàn bộ cách mà chúng ta giao tiếp. Ngày nay bạn có thể phỏng vấn ứng viên qua Skype, Google Hangouts, hoặc các nền tảng chuyên nghiệp dành cho phỏng vấn video. Đặc biệt trong vòng screening, nhiều tổ chức / doanh nghiệp ưa thích sử dụng hình thức video recording – yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn và bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá.

    Một số phần mềm hỗ trợ tuyển dụng tích hợp sẵn tính năng phỏng vấn qua video call ngay trên hệ thống. Nhờ vậy, ứng viên chỉ cần mở đường link mà bộ phận HR gửi tới để bắt đầu phỏng vấn mà không cần cài đặt phần mềm hay tạo tài khoản. Hệ thống cũng cho phép ghi âm cuộc trò chuyện và lưu vào hồ sơ như một phần của dữ liệu ứng viên để làm tài liệu đánh giá.

    Cách thức này vừa chuyên nghiệp vừa tiện lợi ở chỗ nhà tuyển dụng có thể tạo sẵn bộ câu hỏi phỏng vấn trên hệ thống và hỏi ứng viên theo đúng trình tự đó, song song với ghi chú và đánh giá bằng thẻ điểm (scorecard) ngay trong quá trình video call.

    3. Phân chia dựa theo số lượng phỏng vấn

    Phỏng vấn cá nhân là hình thức phỏng vấn thường gặp nhất trong tuyển dụng. Sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và đại diện doanh nghiệp (một cá nhân đại diện hoặc một ban đại diện 3-5 người). Hình thức này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất 1 đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất.

    4. Phân chia dựa theo cấu trúc phỏng vấn

    Các cuộc phỏng vấn có thể phát triển theo hai xu hướng:

    Một là phỏng vấn có mẫu cố định – người phỏng vấn chỉ hỏi đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Bộ câu hỏi và thứ tự hỏi được áp dụng tiêu chuẩn cho toàn bộ các ứng viên. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Sẽ có một bộ từ điển năng lực được chuẩn hoá và thống nhất để đánh giá đồng bộ các ứng viên.

    Ưu điểm của các cuộc phỏng vấn có mẫu sẵn là sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn thua giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn.

    Trái ngược với phỏng vấn được dựng sẵn theo bộ câu hỏi cố định là hình thức phỏng vấn tự do. Nhà tuyển dụng có thể đã chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo.

    Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Nhịp điệu phỏng vấn cũng mượt mà, tự nhiên và thoải mái hơn. Tuy nhiên, vì mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên.

    Nhìn chung, mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần có hiểu biết và kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp này để tạo ra hiệu quả tốt nhất cho tuyển dụng.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cách Giới Thiệu Bản Thân Khi Đi Phỏng Vấn: Nên Và Không Nên
  • 10 Cách Giới Thiệu Bản Thân Khi Phỏng Vấn Hay Nhất, Nghe Là Ưng
  • Câu Hỏi Phỏng Vấn Xin Việc Và Cách Trả Lời Phỏng Vấn Hội Đồng
  • Bí Quyết: Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi
  • Học Tập Phong Cách Diễn Đạt Của Bác Hồ Trong Hình Thành Kỹ Năng Lãnh Đạo, Chỉ Huy Công An Nhân Dân
  • Ưu Nhược Điểm Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Nhân Sự

    --- Bài mới hơn ---

  • Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Của Doanh Nghiệp
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Theo Tình Huống
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi Thành Công
  • Các Kiểu Phỏng Vấn Cơ Bản Và Cách Thực Hiện Một Buổi Phỏng Vấn
  • Phỏng vấn tốt sẽ giúp công ty tuyển được người tài. Phỏng vấn không hiệu quả, công ty sẽ đánh mất đi nhân viên có năng lực, thậm chí lầm tưởng một người bình thường là nhân viên xuất sắc.

    I. Phỏng vấn tuyển dụng là gì?

    – Phỏng vấn tuyển dụng (phỏng vấn việc làm) là một hình thức vấn đáp trực tiếp (gặp mặt) hoặc gián tiếp (qua internet) nhằm tuyển chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí công việc trong công ty, doanh nghiệp – Theo Wikipedia

    II. Mục tiêu của cuộc phỏng vấn.

    – Tìm hiểu ứng viên có đủ khả năng và năng lực, độ “chín” trong nghề để có thể đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng thông qua kiến thức, kỹ năng mà họ thể thiện tại thời điểm đó.

    – Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu ngắn hạn dài hạn và khả năng thăng tiến khi vào làm tại công ty của ứng viên. Xem xét họ có thể song hành cùng công ty lâu dài, kiến tạo nên những giá trị tốt đẹp cho xã hội hay không.

    – Đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty, có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không thông qua tướng mạo , dáng vóc , cách ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …

    *** Tựu chung lại, cuộc phỏng vấn diễn ra nhằm tìm kiếm những gì mà ứng viên “có thể làm” trong hiện tại và “sẽ làm” trong tương lai.

    III. Các bước chuẩn bị phỏng vấn.

    Các bước chuẩn bị phỏng vấn

    Để có một buổi phỏng vấn thành công, bạn cần chuẩn bị theo các bước như sau:

    • Lên lịch phỏng vấn
    • Thời gian, địa điểm
    • Danh sách ứng viên
    • Người phỏng vấn
    • Yêu cầu đối với người phỏng vấn: hiểu công việc, có kỹ năng phỏng vấn, thông tin về tiêu chuẩn tuyển chọn và thông tin về ứng viên.
    • Hậu cần: đón tiếp, hướng dẫn ứng viên, trang thiết bị tài liệu cần thiết, phòng phỏng vấn

    IV. Các phương pháp phỏng vấn phổ biến.

    Dựa vào nội dung phỏng vấn, hình thức phỏng vấn, số lượng cũng như cấu trúc phỏng vấn có các phương pháp phỏng vấn tương ứng. Mỗi phương pháp có những ưu nhược điểm và đều hướng đến mục tiêu cụ thể riêng.

    1. Dựa vào nội dung phỏng vấn.

    1.1 Phỏng vấn hành vi (Behavioral-Based Interview)

    – Phỏng vấn hành vi còn được gọi là phỏng vấn năng lực (competency-based interview) là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR . Hiểu đơn giản là “thông qua quá khứ để dự đoán tương lai”.

    – Ưu điểm: Có thể đánh giá được những kỹ năng mềm của ứng viên như teamwork, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, khả năng sáng tạo, kỹ năng giao tiếp. Từ đó có thể xác định ứng viên thực sự có năng lực cần thiết để đảm nhiệm công việc này hay không.

    – Nhược điểm : Đôi khi câu trả lời của ứng viên sẽ khiến cho bạn có ấn tượng và đánh giá sai lầm. Những ứng viên có sự chuẩn bị kỹ sẽ dễ dàng “make color” cho quá khứ của mình, trong khi đó một số ứng viên có năng lực thực sự lại không giỏi trong khoản ăn nói, không mô tả được những thành tựu trong quá khứ. Bạn có thể đột phá vào các câu trả lời chung chung của ứng viên bằng các câu hỏi 4W+1H (Cái gì? Ở đâu? Khi nào? Ai? Như thế nào?)

    *** Lời khuyên: Nên kết hợp với phương pháp phỏng vấn tình huống. Hãy tạo tạo cơ hội để ứng viên chia sẻ, tỷ lệ thời gian lý tưởng ứng viên 80%, người phỏng vấn 20%.

    1.2 Phỏng vấn tình huống (case interview).

    – Nếu như phỏng vấn hành vi ứng viên có thể chuẩn bị từ trước thì với phương pháp phỏng vấn tình huống này, ứng viên sẽ không có sẵn dữ liệu thực tế để “đối phó”. Từ đó, bạn có thể kiểm tra khả năng hiểu vấn đề, xử lý tình huống của họ. Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế.

    – Ưu điểm: Kiểm tra được khả năng hiểu vấn đề, xử lý tình huống của ứng viên

    – Nhược điểm: Từ những câu trả lời, bạn chỉ có thể đánh giá được khía cạnh năng lực của ứng viên, như vậy chưa đủ cơ sở để đưa ra quyết định chọn ai, loại ai. Hãy vận dụng thêm phương pháp phỏng vấn gây áp lực.

    *** Lời khuyên: Phương pháp này phát huy hiệu quả trong việc tìm kiếm các vị trí thuộc lĩnh vực tư vấn, tài chính, điều hành, chăm sóc khách hàng, nhân viên kinh doanh.

    2. Dựa theo hình thức phỏng vấn.

    hình thức phỏng vấn

    2.1. Phỏng vấn trực tiếp.

    – Một cuộc gặp mặt trực tiếp luôn giúp con người ta có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của đối phương. Trong tuyển dụng cũng vậy.

    – Gặp mặt trao đổi trực tiếp, bạn sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng đưa ra được đánh giá về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học. Tuỳ theo quy mô, qui chế của công ty mà quá trình phỏng vấn trực tiếp có thể tiến hành một lần hay nhiều lần.

    – Ưu điểm: Giúp bạn xác định được ứng viên có thực sự phù hợp với công ty hay không?

    – Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, công sức của đội ngũ tuyển dụng.

    2.2 Phỏng vấn qua điện thoại.

    – Khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại sẽ là một giải pháp tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị. Nhất là khi vị trí tuyển dụng nhận được nhiều mẫu CV ứng tuyển và khó có thể sắp xếp để phỏng vấn từng ứng viên.

    – Ưu điểm: Giúp bạn tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị

    – Nhược điểm: Bạn không thể quan sát được ngoại hình đời thực của ứng viên. Không kiểm soát được những công cụ hoặc người tham mưu cho bạn ấy tại thời điểm phỏng vấn.

    2.3 Phỏng vấn qua mạng Internet.

    – Ngày nay, mindset “mở” của nhiều công ty đã cho phép bạn có thể phỏng vấn ứng viên qua Skype, Facbook, Zalo hay các nền tảng chuyên nghiệp dành cho phỏng vấn video. Một số doanh nghiệp yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn và bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá.

    3. Dựa theo cách thức tổ chức phỏng vấn.

    3.1 Phỏng vấn hội đồng (nhóm phỏng vấn).

    – Ứng viên phải đối mặt cùng lúc với nhiều phỏng vấn viên và phải trả lời tất cả các câu hỏi của họ. Phỏng vấn loại này sẽ giúp đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn, bởi các câu hỏi sẽ sắc sảo hơn, đánh giá ở nhiều góc độ hơn. Tuy nhiên dạng phỏng vấn này sẽ làm cho ứng viên bị căng thẳng về tâm lý hơn.

    – Nhược điểm: Khá tốn kém, người trực tiếp tuyển dụng phải được đào tạo và có chuyên môn vững để phản hồi những trao đổi của ứng viên.

    – Lời khuyên: Nên sử dụng cho các vị trí yêu cầu kỹ năng giao tiếp hoặc năng lực lãnh đạo.

    3.3 Phỏng vấn cá nhân.

    – Sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và đại diện doanh nghiệp (một cá nhân đại diện hoặc một ban đại diện 3-5 người). Hình thức này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất 1 đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất.

    – Nhược điểm: Chỉ có thể đưa ra kết quả phỏng vấn phụ thuộc vào khả năng thể hiện của ứng viên tại lúc đó. Khả năng bỏ lỡ nhân tài khá cao.

    *** Lời khuyên: Nên chia thành nhiều lần phỏng vấn để đưa ra lựa chọn chính xác nhất.

    4. Dựa theo cấu trúc phỏng vấn.

    4.1 Phỏng vấn theo mẫu.

    Bạn sẽ hỏi tất cả ứng viên đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Sẽ có một bộ từ điển năng lực được chuẩn hoá và thống nhất để đánh giá đồng bộ các ứng viên.

    – Ưu điểm: tạo được sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn thua giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn.

    – Nhược điểm: Có thể bỏ lỡ ứng viên tiềm năng vì bộ câu hỏi mang tính “rập khuôn”.

    4.2 Phỏng vấn không theo mẫu (tự do).

    Trước khi hẹn gặp ứng viên, bạn sẽ chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo.

    – Ưu điểm: Dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Nhịp điệu phỏng vấn cũng mượt mà, tự nhiên và thoải mái hơn.

    – Nhược điểm: Mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên.

    V. Lời khuyên có một cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công.

    • Xác định thời gian, mục đích của cuộc phỏng vấn
    • Thông báo trước với ứng viên phương thức phỏng vấn, thành phần tham gia
    • Xây dựng một danh sách các kỹ năng mà bạn mong muốn ở các ứng viên
    • Xác minh lại những thông tin ứng viên đã ghi trong mẫu CV
    • Lên sẵn danh sách các câu hỏi phỏng vấn
    • Kiểm tra lại danh sách câu hỏi phỏng vấn định đặt ra cho ứng viên
    • Chuẩn bị câu trả lời cho câu hỏi của ứng viên
    • Cảm ơn ứng viên đã đến tham dự phỏng vấn
    • Lấy thông tin phản hồi từ ứng viên
    • Ghi chép nhận xét ngay sau khi phỏng vấn

    Kết luận.

    – Mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Là người trực tiếp phỏng vấn, bạn nên tìm hiểu kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp này để có hiệu quả tốt nhất.

    Hoài Sa

    --- Bài cũ hơn ---

  • Gợi Ý Cách Phỏng Vấn Cho Nhà Tuyển Dụng Không Chuyên
  • 20 Câu Hỏi Phỏng Vấn Giám Đốc Kinh Doanh Không Thể Bỏ Qua
  • Phong Cách Phỏng Vấn Của Công Ty Nhật
  • Những Phương Pháp Phỏng Vấn Mà Nhà Tuyển Dụng Nên Biết
  • Top 22 Câu Hỏi Thường Gặp Khi Phỏng Vấn Xin Việc (Mọi Ngành)
  • Ưu Nhược Điểm Của Các Phương Pháp Phỏng Vấn Phổ Biến

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Phần Tử Hữu Hạn Fem
  • Giao Trinh Phuong Phap Phan Tu Huu Han
  • Chứng Minh Định Lý Bằng Phương Pháp Phản Chứng
  • Phương Pháp Cấy Prp Giá Bao Nhiêu Tại Việt Nam?
  • Prp Là Gì Áp Dụng Phương Pháp Công Nghệ Lan Kim Prp
  • – Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm cũng như hoàn cảnh áp dụng riêng. Cùng “ôn tập” lại các phương pháp phỏng vấn phổ biến, các câu hỏi thường xuất hiện và tips để thực hiện cuộc phỏng vấn hiệu quả nhất.

    1. Phân chia dựa theo nội dung phỏng vấn

      Phỏng vấn hành vi (behavioral interview)

    Phỏng vấn hành vi, hay còn được gọi là phỏng vấn năng lực (competency-based interview), là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR (viết tắt của Situation – Task – Action – Result).

    Phương pháp này khá phổ biến vì nhiều nhà tuyển dụng tin rằng hành vi trong quá khứ của ứng viên chính là sự tiên đoán tốt nhất cho những gì họ sẽ làm trong tương lai. Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường có dạng:

    – Mô tả lại một tình huống mà bạn đã…

    – Trước đây bạn đã từng gặp tình huống này chưa, bạn xử lý như thế nào?

    Những năm gần đây, xu hướng tiếp cận hành vi trong quản trị nhân sự ngày càng rõ rệt, điều này cũng khiến phương pháp phỏng vấn hành vi trở nên phổ biến hơn. Câu trả lời có thể nói lên được nhiều điều về ứng viên như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, năng lực sáng tạo,… và cũng có độ tin cậy cao.

    Nhưng xét về mặt tiêu cực, đôi khi các câu hỏi hành vi khiến nhà tuyển dụng có ấn tượng và đánh giá sai lầm về ứng viên. Bởi lẽ có trường hợp ứng viên nói dối để “tô màu” cho quá khứ của mình. Ngược lại, một số người có năng lực thực sự nhưng lại không giỏi mô tả lại những gì họ đã làm, hoặc chưa thực sự hiểu về bản thân để chia sẻ các câu chuyện trong quá khứ.

      Phỏng vấn tình huống (case interview)

    Đây là phương pháp phỏng vấn khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn hành vi. Nhà tuyển dụng đưa ra một tình huống có thực hoặc được tưởng tượng trong giả thiết và yêu cầu ứng viên áp dụng kinh nghiệm và năng lực để giải quyết nó. Theo đó, phương pháp này sẽ kiểm tra khả năng suy nghĩ đa chiều của ứng viên mà không có sẵn dữ liệu thực tế từ trước.

    Ví dụ: “Giả sử có sản phẩm X bán rất chạy ở cửa hàng đối thủ nhưng ở cửa hàng của bạn lại bán ế. Theo bạn thì có những nguyên nhân nào có thể gây ra tình trạng này?”

    Phỏng vấn tình huống thường được áp dụng cho các vị trí thuộc lĩnh vực tư vấn, tài chính, điều hành.

      Phỏng vấn gây áp lực (stress interview)

    Hai phương pháp phỏng vấn theo hành vi và tình huống đều tập trung vào khai thác khía cạnh năng lực của ứng viên. Một điều quan trọng không kém trong tuyển dụng là tìm được một cá nhân có thể hòa hợp với đội nhóm và khiến nhà quản lý thoải mái khi làm việc. Các câu hỏi gây áp lực sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này.

    Một số ví dụ về câu hỏi gây áp lực là:

    – Vì sao bạn nghỉ việc ở vị trí cũ?

    – Bạn không có nhiều kinh nghiệm, tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?

    – Bạn có nghĩ rằng xu hướng quá tỉ mỉ ở bạn có thể gây ảnh hưởng tới tiến độ công việc?

    Một lưu ý khi áp dụng kỹ thuật phỏng vấn này là nếu người phỏng vấn không đủ chuyên nghiệp thì có thể khiến ứng viên mất cảm tình và làm ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.

    Đây là những câu hỏi không có câu trả lời đúng, đôi khi là những tình huống oái ăm mà nhà tuyển dụng cố tình tạo ra trong buổi phỏng vấn. Chúng dùng để thử thách trí thông minh, khả năng sáng tạo, khả năng giải quyết tình huống và khả năng ứng phó của ứng viên.

    Ví dụ: “Nếu đi cắm trại với bạn bè, anh sẽ dựng lều ở đâu?” là câu hỏi mẹo được dùng để phỏng vấn vị trí chuyên viên phân tích tài chính cấp cao tại Expedia.

    Mời ngồi lên một chiếc ghế bị tháo rời – tình huống oái oăm trong phỏng vấn mẹo

    Đây có thể là những câu hỏi “kỳ quặc” cho những người “kỳ quặc”, nhưng ở nhiều tổ chức / doanh nghiệp, phỏng vấn mẹo được dành cho những vị trí có yêu cầu đặc biệt và phúc lợi rất đặc biệt.

    2. Phân chia dựa theo hình thức phỏng vấn

    Đây là hình thức phỏng vấn truyền thống và cũng là hình thức phổ biến nhất trong tuyển dụng. Một cuộc gặp mặt trực tiếp sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của ứng viên.

    Bạn sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng có được những ấn tượng về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học.

    Trong vòng screening CV đầu tiên, nếu bạn có quá nhiều ứng viên thì phỏng vấn qua điện thoại sẽ là một giải pháp tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị. Tuy nhiên bạn sẽ khó kiểm soát không khí của cuộc trò chuyện qua điện thoại, không nắm được có người hoặc công cụ nào khác đang hỗ trợ cho ứng viên hay không, và dĩ nhiên không thể quan sát được yếu tố ngoại hình.

    Sự ra đời của Internet đã thay đổi toàn bộ cách mà chúng ta giao tiếp. Ngày nay bạn có thể phỏng vấn ứng viên qua Skype, Google Hangouts, hoặc các nền tảng chuyên nghiệp dành cho phỏng vấn video. Đặc biệt trong vòng screening, nhiều tổ chức / doanh nghiệp ưa thích sử dụng hình thức video recording – yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn và bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá.

      Phỏng vấn trên hệ thống phần mềm tuyển dụng

    Một số phần mềm hỗ trợ tuyển dụng như Base E-hiring tích hợp sẵn tính năng phỏng vấn qua video call ngay trên hệ thống. Nhờ vậy, ứng viên chỉ cần mở đường link mà bộ phận HR gửi tới để bắt đầu phỏng vấn mà không cần cài đặt phần mềm hay tạo tài khoản. Hệ thống cũng cho phép ghi âm cuộc trò chuyện và lưu vào hồ sơ như một phần của dữ liệu ứng viên để làm tài liệu đánh giá.

    Cách thức này vừa chuyên nghiệp vừa tiện lợi ở chỗ nhà tuyển dụng có thể tạo sẵn bộ câu hỏi phỏng vấn trên hệ thống và hỏi ứng viên theo đúng trình tự đó, song song với ghi chú và đánh giá bằng thẻ điểm (scorecard) ngay trong quá trình video call.

    3. Phân chia dựa theo số lượng phỏng vấn

    Phỏng vấn cá nhân là hình thức phỏng vấn thường gặp nhất trong tuyển dụng. Sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và đại diện doanh nghiệp (một cá nhân đại diện hoặc một ban đại diện 3-5 người). Hình thức này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất 1 đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất.

    4. Phân chia dựa theo cấu trúc phỏng vấn

    Các cuộc phỏng vấn có thể phát triển theo hai xu hướng:

    Một là phỏng vấn có mẫu cố định – người phỏng vấn chỉ hỏi đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Bộ câu hỏi và thứ tự hỏi được áp dụng tiêu chuẩn cho toàn bộ các ứng viên. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Sẽ có một bộ từ điển năng lực được chuẩn hoá và thống nhất để đánh giá đồng bộ các ứng viên.

    Ưu điểm của các cuộc phỏng vấn có mẫu sẵn là sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn thua giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn.

    Trái ngược với phỏng vấn được dựng sẵn theo bộ câu hỏi cố định là hình thức phỏng vấn tự do. Nhà tuyển dụng có thể đã chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo.

    Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Nhịp điệu phỏng vấn cũng mượt mà, tự nhiên và thoải mái hơn. Tuy nhiên, vì mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên.

    Kết luận

    Nhìn chung, mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần có hiểu biết và kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp này để tạo ra hiệu quả tốt nhất cho tuyển dụng.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Thu Thập Dữ Liệu Bằng Phương Pháp Phỏng Vấn
  • Phương Pháp Làm Việc Hiệu Quả Bằng Pomodoro
  • Phương Pháp “quả Cà Chua” Pomodoro: Làm Việc Tập Trung, Hiệu Quả Cao Mà Không Hề Mệt Mỏi
  • Pomodoro Là Gì? Pomodoro Sử Dụng Sao Cho Đạt Hiệu Quả
  • Phương Pháp Cân Bằng Oxi Hóa Khử
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Sâu Trong Nghiên Cứu Nhân Học

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Phỏng Vấn Nhóm Quan Trọng Bạn Cần Nên Biết
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Trực Tiếp (Face To Face Interview)
  • Phương Pháp Star Cho Những Câu Hỏi Phỏng Vấn Về Hành Vi.
  • Cách Sử Dụng Phương Pháp Trả Lời Phỏng Vấn Star
  • Kỹ Thuật Phỏng Vấn Star Hoặc Starl Khám Phá Quá Khứ Và Dự Báo Tương Lai Đối Với Một Ứng Viên
  • Một vài kinh nghiệm từ nghiên cứu trường hợp lên đồng ở châu thổ Bắc Bộ

    NGUYỄN NGỌC MAI – TS. Viện Nghiên cứu Tôn giáo, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.

    Tóm tắt: Phỏng vấn sâu trong nghiên cứu nhân học là một trong những phương pháp nghiên cứu quan trọng đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, trong đó có ngành nghiên cứu tôn giáo. Phương pháp này thích hợp nhất và hiệu quả nhất trong những nghiên cứu làm rõ bản chất của vấn đề, động cơ của hành động. Bài viết này chia sẻ một vài kinh nghiệm áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu nhân học trong nghiên cứu trường hợp lên đồng ở châu thổ Bắc Bộ.

    Thuật ngữ phỏng vấn (Interview) đã được sử dụng khá rộng rãi cả trong cuộc sống và trong nghiên cứu khoa học. Theo cách hiểu thông thường, phỏng vấn là sự tiếp xúc trao đổi giữa chủ thể (người phỏng vấn) và khách thể (người được phỏng vấn, người trả lời). Tuy nhiên, phỏng vấn trong nghiên cứu nhân học khác với phỏng vấn trong báo chí hay phỏng vấn trao đổi giữa bác sĩ và người bệnh. Nó không thuần túy là những hỏi – đáp đơn thuần, mà nội dung phỏng vấn cần phải được chuẩn bị trước, phải tuân thủ theo mục tiêu nghiên cứu, theo đối tượng đã được ghi nhận trong chương trình nghiên cứu. Nhà nghiên cứu cần phải được chuẩn bị ở mức độ kỹ lưỡng về kỹ năng và chuyên môn, việc ghi chép cũng cần thực hiện có hệ thống theo chương trình được chuẩn bị từ trước để tạo điều kiện tốt nhất cho xử lý thông tin sau này. Nguồn thông tin trong phỏng vấn không chỉ đơn thuần là những câu trả lời phản ánh ý thức, quan điểm của khách thể, mà còn bao gồm cả các yếu tố khác như hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ thân thể của người trả lời mà người phỏng vấn quan sát được trong suốt quá trình tiếp xúc.

    Tiêu chí thứ nhất: Họ phải là chủ điện tư và một số là quản lý điện công; là những người đã làm Đồng lâu năm, có tần suất lên đồng nhiều trong số các đệ tử của tín ngưỡng Tứ Phủ; có nhiều kinh nghiệm và hiểu biết sâu về nghi lễ lên đồng.

    Tiêu chí thứ 2: Họ phải đại diện cho hai địa phương là Hà Nội (nơi có tỷ lệ người lên đồng nhiều nhất) và Nam Định (cái nôi của nghi lễ lên đồng – với tư cách quê gốc của 2 vị thánh nổi tiếng linh thiêng là Thánh Trần và Thánh Mẫu).

    Tiêu chí thứ 3: Họ phải đại diện cho hai hoàn cảnh: “trình” đồng từ thuở bé (do được cho là có căn đồng); trình đồng và trở thành Đồng Thầy khi đã lớn tuổi.

    Tiêu chí thứ 4: Họ đại diện cho hai hình thức nghề nghiệp: nghề

    buôn bán (được coi là gắn rất chặt với tín ngưỡng này) và nghề khác.

    Tiêu chí thứ 5: Họ phải đại diện cho hai giới: Đồng nữ và Đồng nam. Nhóm 2: Đồng lính, con nhang đệ tử, cung văn, người làm mã

    Đối tượng này là thành viên chính thức của các bản hội nêu trên. Họ cũng là những người thường xuyên đến lễ bái hay tham dự nghi lễ, thậm chí trực tiếp tổ chức lên đồng tại điện thờ của Đồng Thầy.

    Sau khi chọn được hai nhóm đối tượng chính, chúng tôi tập trung phỏng vấn sâu Đồng Thầy và các thành viên trong bản hội của họ.

    Việc đưa ra được những tiêu chí đúng sẽ giúp nhà nghiên cứu xác định khách thể nghiên cứu trên thực địa hoặc trong quá trình giao tiếp tại thực địa. Điều quan trọng nhất của công việc này là các thông tin thu về sẽ có tính đại diện và tính chính xác cao. Sau khi xác định được tiêu chí nghiên cứu trường hợp, nhà nghiên cứu mới bắt tay vào điền dã và thực hiện phỏng vấn nhân học. Trên thực tế, trong phỏng vấn sâu nhiều khi còn phát sinh những vấn đề mà nhà nghiên cứu chưa hình dung ra hết. Vì vậy, trước khi tiến hành phỏng vấn, nhà nghiên cứu cần phải tuân thủ một số yêu cầu về thiết bị, tâm lý, kỹ thuật ghi chép.

    Yêu cầu về thiết bị: Chuẩn bị đầy đủ máy ghi âm, máy chụp ảnh, máy quay phim và các giấy tờ cần thiết khác.

    Yêu cầu về công tác chuẩn bị: Trước khi xuống địa bàn, nhà nghiên cứu cần chuẩn bị các nội dung cần phỏng vấn. Những nội dung này phải đảm bảo bám sát mục tiêu nghiên cứu.

    Yêu cầu về công việc ghi chép: Ghi chép trong phỏng vấn sâu phải hết sức nghiêm túc, càng chi tiết càng tốt. Có 3 loại ghi chép trong phỏng vấn sâu nhân học, gồm:

    Ghi chép trước khi phỏng vấn: ghi chép về không gian, thời gian, bối cảnh, tình huống, thái độ của người trả lời trước khi xảy ra cuộc phỏng vấn.

    Ghi chép trong khi phỏng vấn: ghi chép trung thành với cách sử dụng từ ngữ, hành vi của người trả lời, không ghi tóm tắt, không ghi theo cách hiểu chủ quan của người phỏng vấn; hạn chế tối đa việc cắt bớt hoặc ghi khái quát câu trả lời. Cách ghi chép này sẽ tránh được tình trạng thông tin bị dịch chuyển bởi ý đồ chủ quan của người được phỏng vấn. Trong trường hợp có máy ghi âm thì việc ghi tóm tắt có thể được chấp nhận, nhưng nhà nghiên cứu cũng cần lưu ý vì máy ghi âm chỉ ghi lại được tiếng nói, còn các cử chỉ, hành vi thì không thể, trong khi những ngôn ngữ này lại chiếm tới 75% thông tin(2). Vì vậy, người phỏng vấn phải ghi chép đầy đủ các cử chỉ, điệu bộ và cách thể hiện cảm xúc khi nói của người trả lời phỏng vấn để tiện cho việc phân tích thông tin sau này.

    Trong phỏng vấn sâu, số lượng câu hỏi không nên nhiều, mà nên giới hạn câu hỏi với từng đối tượng cụ thể. Trong một số trường hợp có thể sử dụng câu hỏi chéo để kiểm tra độ chính xác của thông tin. Cụ thể, với vấn đề cách thức thực hiện nghi lễ lên đồng, chúng tôi chỉ tập trung hỏi các Đồng Thầy (Đồng cựu). Với các vấn đề như cảm giác khi lên đồng, số tiền phải chuẩn bị cho lễ trình đồng, các quy định sau khi nhập đồng…, chúng tôi lại phỏng vấn các Đồng lính (Đồng mới). Thông tin về các “giá đồng”, những “giá” hay giáng, những “giá” mới xuất hiện, chúng tôi vừa kiểm chứng qua các đồng, vừa phải phỏng vấn ở các cung văn (người hát phục vụ buổi lễ). Như vậy, cùng một hiện tượng nhưng người phỏng vấn phải ưu tiên vấn đề cụ thể với những trường hợp cụ thể để có thể lấy được nhiều thông tin có độ chính xác cao.

    Trong phỏng vấn sâu nhân học thì độ chính xác của thông tin phụ thuộc vào mối quan hệ được thiết lập giữa người phỏng vấn và đối tượng được phỏng vấn. Thông tin chỉ chính xác khi khoảng cách giữa khách thể và chủ thể gần như không còn. Điều đó đặt ra yêu cầu người phỏng vấn phải lấy được lòng tin từ người được phỏng vấn. Người phỏng vấn phải tạo ra được sự đồng cảm, thâm nhập được vào cộng đồng đối tượng nghiên cứu. Muốn vậy, phương pháp câu chuyện cuộc đời (life story) là một trong những phương pháp hữu dụng nhất. Bên cạnh những kỹ thuật thâm nhập cộng đồng như sự đồng cảm, gây dựng niềm tin…, người nghiên cứu cũng phải tỏ ra khờ khạo về vấn đề đang nghiên cứu. Điều này giúp cho người được phỏng vấn trả lời thoải mái bộc bạch mà không cần giấu giếm thông tin.

    Trong nghiên cứu nhân học, kỹ thuật quan sát tham dự và sự trải nghiệm đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức. Muốn thực hiện được mục tiêu đề ra bắt buộc nhà nghiên cứu phải thâm nhập và hòa đồng với cộng đồng khách thể nghiên cứu. Tiêu chí 3 cùng (cùng ăn, cùng ở, cùng hoạt động) phải được thực hiện một cách triệt để. Khi đó nhà nghiên cứu sẽ có nhiều điều kiện để chứng kiến và trải nghiệm cuộc sống của khách thể nghiên cứu. Tuy nhiên, trong nghiên cứu về tôn giáo, việc quan sát tham dự và trải nghiệm dễ khiến người nghiên cứu bị tác động bởi niềm tin tôn giáo của khách thể nghiên cứu do cơ chế lây lan (cơ chế lây lan tâm lý). Tình trạng này rất dễ khiến nhà nghiên cứu bị hút vào đời sống tôn giáo và nhìn nhận các hiện tượng theo cách nhìn của tín đồ tôn giáo mà quên mất vị trí khách quan khi phân tích thông tin. Để hạn chế được tình trạng này đòi hỏi nhà nghiên cứu phải hết sức vững vàng, tỉnh táo và có những kỹ năng để tránh bị cuốn theo khách thể mà xa rời nhiệm vụ nghiên cứu.

    CHÚ THÍCH

    1. Xem Phạm Văn Quyết, Nguyễn Quý Thanh (2001), Phương pháp nghiên cứu xã hội học, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội.
    2. Allan Pease (2001), Ngôn ngữ của cơ thể, Nxb. Văn nghệ TP. Hồ Chí Minh.

    TÀI LIỆU THAM KHẢO

    1. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Khoa học xã hội

      & Nhân văn, Khoa Nhân học (2008), Nhân học đại cương, Nxb. Đại học

      Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

    2. Laurel Kendall tuyển chọn (2007), Những phương pháp tiếp cận nhân học về tôn giáo nghi lễ và ma thuật. Bảo tàng Lịch sử Tự nhiên Hoa kỳ – Bảo tàng Dân tộc học Việt Nam.
    3. Allan Pease (2001), Ngôn ngữ của cơ thể, Nxb. Văn nghệ TP. Hồ Chí Minh.
    4. Phạm Văn Quyết, Nguyễn Quý Thanh (2001), Phương pháp nghiên cứu xã hội học, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội.
    5. Paul Thompson (1988), The Voice of the past Oral History, Oxford

      University, New York.

    IN – DEPTH INTERVIEW METHODS OF ANTHROPOLOGICAL RESEARCH

    (Some experiences from Lên đồng case study in the

    Vietnam Northern Delta)

    The in – depth interview of anthropological research is one important study methods of social sciences and humanities, including religious study. Especially it has clarified the nature of the matter, as well as the purpose of action. This article shares some experiences that using in – depth interview methods of anthropology for Lên đồng case study in the Vietnam Northern Delta.

    Key words: in – depth interview methods, Anthropology, Lên đồng, the Vietnam Northern Delta.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Tập Trung Làm Việc, Sáng Tạo Với Pomodoro
  • Phương Pháp Quản Trị Thời Gian Quả Cà Chua
  • Làm Việc Hiệu Quả Cùng Phương Pháp Pomodoro Hiệu Quả
  • Sử Dụng Pomodoro Sao Cho Hiệu Quả?
  • Tự Học Tiếng Đức Với Phương Pháp “quả Cà Chua” Pomodoro
  • Kỹ Năng Phỏng Vấn Chuyên Sâu

    --- Bài mới hơn ---

  • Khóa Học Kỹ Năng Phỏng Vấn Tuyển Dụng
  • Driveshare Lets You Rent Your Dream Car From A Car Collector
  • Phỏng Vấn Theo Năng Lực (Cbi): Xu Hướng Tuyển Dụng Mới
  • Cbi: Hành Vi Quan Trọng Phỏng Vấn
  • Kỹ Năng “hunter” Dành Cho Các Chuyên Gia Tuyển Dụng Thiện Chiến Theo Phương Pháp Cbi (Toà Nhà Phượng Long, 506 Nguyễn Đình Chiểu, P.4, Q.3, Tp. Hồ Chí Minh)
  • Giới Thiệu Khóa Học Kỹ Năng Phỏng Vấn Chuyên Sâu

    Phỏng vấn là phương pháp tuyển chọn nhân sự phổ biến nhất ở Việt Nam và cả thế giới. Thế nhưng vẫn rất ít người biết rằng Phỏng vấn ngẫu hứng, phương pháp phổ biến nhất hiện nay tại Việt Nam, chỉ có giá trị dự báo vỏn vẹn 14%.Tức trong 100 quyết định tuyển dụng có đến 43 quyết định sai. Trong khi phương pháp Phỏng vấn có cấu trúc, phương pháp được các tập đoàn đa quốc gia sử dụng triệt để, kể cả tại Việt Nam, có thể dự báo chính xác đến 53%. Tức trong 100 quyết định tuyển dụng có đến 77 quyết định đúng, là phương pháp phỏng vấn có độ chính xác cao nhất hiện nay. Đơn giản, hiệu quả, có thể được đào tạo trong một thời gian ngắn, và cho kết quả ngay tức thời.

    Đối Tượng Tham Gia

    Nội Dung Khóa Học Kỹ Năng Phỏng Vấn Chuyên Sâu

    1. Tổng quan về phỏng vấn tuyển dụng

    • Vai trò của công tác phỏng vấn tuyển dụng trong doanh nghiệp
    • Các hình thức phỏng vấn hiện đại

    2. Thực hiện quy trinh phỏng vấn chuyên nghiệp

    • Cách xây dựng quy trình tuyển dụng
    • Cách xây dựng câu hỏi phỏng vấn
    • Chức năng và sự phối hợp của các phòng ban trong tuyển dụng

    3. Hiểu và sử dụng đúng phương pháp phỏng vấn hiệu quả

    • Phương pháp cấu trúc theo năng lực ASK
    • Phương pháp STAR/ SBO/ CAR
    • Áp dụng phỏng vấn tính cách ứng viên theo DISC

    4. Cung cấp những kỹ năng mềm nhằm nâng cao hiệu quả phỏng vấn

    • Kỹ năng giao tiếp
    • Kỹ năng xử lý những vấn đề khó trong quá trình phỏng vấn
    • Kỹ năng lắng nghe LACE
    • Kỹ năng đánh giá, thương lượng sau phỏng vấn
    • Kỹ năng nhận định sự phù hợp của ứng viên qua “Body language”
    • Các cách đặt câu hỏi hiệu quả

    5. Cách ghi nhận và phương pháp đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

    • Phương pháp ghi chú trong lúc phỏng vấn: ORCE
    • Phương pháp quan sát ứng viên
    • Cách thiết kế biểu mẫu kiểm tra đánh giá ứng viên

    6. Thực hiện phỏng vấn chuyên nghiệp

    • Áp dụng các phương pháp phỏng vấn vào thực hành phỏng vấn
    • Phản hồi, đánh giá và hướng dẫn học viên trong trường hợp phỏng vấn cụ thể.
    • Hỏi đáp, chia sẻ
    • Bài học rút ra từ thực hành
    • Phương pháp lập kế hoạch tuyển dụng

    7. Những lưu ý trong phỏng vấn tuyển dụng

    • Những lỗi thường gặp trong phỏng vấn tuyển dụng
    • Phương pháp tránh các lỗi khi đánh giá sau phỏng vấn
    • Cách thu hút ứng viên phù hợp với doanh nghiệp

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cách Viết Thư Cảm Ơn Sau Phỏng Vấn Bằng Tiếng Anh
  • Cách Trả Lời Thư Mời Phỏng Vấn Bằng Tiếng Anh Ấn Tượng
  • Chia Sẻ Cách Trả Lời Thư Mời Phỏng Vấn Bằng Tiếng Anh Ấn Tượng
  • Phương Pháp Trả Lời Phỏng Vấn “star” Biến Ứng Viên Thành “ngôi Sao” Ngay Lần Đầu Tiên Gặp Nhà Tuyển Dụng
  • Trả Lời Phỏng Vấn Theo Mô Hình Star
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi Thành Công
  • Các Kiểu Phỏng Vấn Cơ Bản Và Cách Thực Hiện Một Buổi Phỏng Vấn
  • Cách Lập Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Trong Nghiên Cứu Thị Trường (Phần 2)
  • 5 Phương Pháp Phỏng Vấn Hiệu Quả Nhất Được Áp Dụng Tại Các Tập Đoàn Toàn Cầu
  • Luận Văn: Phương Pháp Điều Tra Trong Kiểm Toán Báo Cáo Tài Chính
  • Đối với những người phỏng vấn chuyên nghiệp cũng như các nhà quản lý nhân sự và tư vấn tuyển dụng, “phỏng vấn về hành vi” được sử dụng nhiều hơn bất kỳ kỹ thuật phỏng vấn khác.

    Phỏng vấn hành vi có thể được sử dụng để đánh giá một ứng cử viên phổ biến và có vai trò vô cùng quan trọng để lựa chọn được người phù hợp nhất

    Trước tiên, bạn cần phải suy nghĩ về các năng lực, kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết cho công việc bạn đang tuyển dụng. Sau đó suy nghĩ về những gì “hành vi” cần phải được liên kết với các yếu tố “năng lực” để tạo ra hiệu quả công việc cao nhất

    “Hãy cho tôi một ví dụ về một tình huống căng thẳng bạn đã xử lý để chứng tỏ kỹ năng ứng phó linh hoạt của bạn?”

    “Mô tả thời gian khi bạn phải đối phó với một đồng nghiệp hoặc khách hàng khó tính?”

    “Hãy nói cho tôi về thời gian khi bạn thất bại và bài học bạn học được từ những kinh nghiệm đó?”

    “Hãy cho tôi một ví dụ về một thời gian khi bạn phải làm việc với một vị khách thực sự khó tính trong điều kiện ngặt nghèo nhất? Làm thế nào bạn đối phó tình huống này? Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm đó để giúp bản thân trưởng thành hơn? “

    Bạn có thể đnh giá được các ứng cử viên không chỉ thông qua việc họ đưa ra tình huống mà còn vào việc họ đã chủ động trong việc đối phó với các cuộc xung đột và chuyên nghiệp trong việc giữ thể diện trước mặt khách hàng.

    Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp này để kiểm tra các kỹ năng kỹ thuật bằng cách trình bày một vấn đề kỹ thuật điển hình và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách họ đối mặt với điều đó. Quá trình này chính là những gì bạn thực sự quan tâm.

    Phỏng vấn về hành vi cũng là một cách hiệu quả để thử nghiệm các kỹ năng đàm phán của một người và cách họ giao tiếp, thể hiện bản thân trước đám đông. Thường thì các ứng cử viên sẽ cho bạn biết về sự đóng góp của toàn bộ nhóm mà họ đã tham gia. Bạn cần phải đi sâu hơn bằng cách hỏi những câu hỏi như: “Vậy vai trò của bạn trong nhóm là gì? Hãy nói cho tôi về những gì bạn đã làm?”

    Các chuyên gia đề nghị sử dụng phương pháp “SAO” (Situation/Action/Outcomes – Tình hình / Hành động / Kết quả) khi chuẩn bị câu hỏi cho các cuộc phỏng vấn và sau đó trong cuộc phỏng vấn riêng với các ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy tưởng tượng các câu hỏi về cách đối phó với một người gặp khó khăn trong công việc:

    – Tình hình: Bạn muốn các ứng cử viên kể về những khó khăn mà họ gặp phải trong các công việc cũ và điều này đã tác động gì đến công việc của họ.

    – Hành động: Bạn cần họ phác thảo các bước mà họ đã làm để giải quyết tình hình.

    – Kết quả: Kết quả của việc đối mặt với khó khăn như thế nào? Họ đã học hỏi được gì từ những thất bại đó?

    Ngoài ra, với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn cần phải tạo cho các ứng viên sự thoải mái và cho họ một cơ hội thể hiện bản thân mình. Hãy nhớ, bạn đang tìm kiếm một người giỏi và phù hợp trong công việc , điều này cũng thể hiện khả năng của chính bạn.

    Phương Thảo

    Bí quyết tuyển dụng – Cẩm nang khác

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phương Pháp Phỏng Vấn Theo Tình Huống
  • Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Của Doanh Nghiệp
  • Ưu Nhược Điểm Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Nhân Sự
  • Gợi Ý Cách Phỏng Vấn Cho Nhà Tuyển Dụng Không Chuyên
  • 20 Câu Hỏi Phỏng Vấn Giám Đốc Kinh Doanh Không Thể Bỏ Qua
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Theo Tình Huống

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi
  • Phương Pháp Phỏng Vấn Hành Vi Thành Công
  • Các Kiểu Phỏng Vấn Cơ Bản Và Cách Thực Hiện Một Buổi Phỏng Vấn
  • Cách Lập Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Trong Nghiên Cứu Thị Trường (Phần 2)
  • 5 Phương Pháp Phỏng Vấn Hiệu Quả Nhất Được Áp Dụng Tại Các Tập Đoàn Toàn Cầu
  • Trường hợp1 Anh/Chị nhận được một lô kem (thuốc,…v…v..) mà thời hạn sử dụng đã hết do sự phức tạp trong thủ tục hải quan. Anh/Chị có thể:

    a/ Bán lô hàng cho các đại lý theo giá gốc và che giấu yếu tố thời hạn (có khả năng tiên nghiệm như vậy).

    b/ Bán lô hàng cho các đại lý với chế độ giảm giá và thông báo cho họ về việc lô hàng đã hết hạn sử dụng.

    c/ Trả lại lô hàng cho nhà cung cấp, chấp nhận thua lỗ – khoản thua lỗ chưa đến mức gây ra sự sụp đổ cho công ty bạn. Hãy lựa chọn phương án giải quyết và giải thích lập luận của mình.

    Hãy lựa chọn phương án giải quyết và giải thích cho lập luận của mình (chỉ dành cho những người nắm vững về marketing và nguyên tắc hoạt động tư vấn).

    Có thể chia các tình huống này làm ba nhóm:

    a/ Các kỹ năng cụ thể được kiểm tra;

    b/ Các giá trị và quan điểm được kiểm tra.

    c/ Các mô hình hành vi và đặc điểm cá nhân được kiểm tra

    Sự khác biệt cơ bản của phương pháp báo cáo hoạt động kinh doanh (Profit & Loss) và phương pháp tính toán dòng tiền mặt (Cash Flow) theo quan điểm kinh doanh thể hiện ở đâu? Mỗi một phương pháp tính toán mang lại cho nhà quản lý kinh doanh thông tin phân tích nào?

    Khách hàng trình cho Anh/Chị một kế hoạch thời hạn giao hàng. Theo đó, hôm nay là ngày họ phải giao hàng cho Anh/Chị nhưng hàng vẫn không đến tay Anh/Chị đúng lịch. Hành động của Anh/Chị?

    Sự khác biệt cơ bản của phương pháp báo cáo hoạt động kinh doanh (Profit & Loss) và phương pháp tính toán dòng tiền mặt (Cash Flow) theo quan điểm kinh doanh thể hiện ở đâu? Mỗi một phương pháp tính toán mang lại cho nhà quản lý kinh doanh thông tin phân tích nào?

    Khách hàng trình cho Anh/Chị một kế hoạch thời hạn giao hàng. Theo đó, hôm nay là ngày họ phải giao hàng cho Anh/Chị nhưng hàng vẫn không đến tay Anh/Chị đúng lịch. Hành động của Anh/Chị?

    Một nhân viên dưới quyền của Anh/Chị đã không ít lần chứng tỏ khả năng vượt trội của mình so với vị trí công việc hiện tại, Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan mà vẫn ngồi ở vị trí này, dù mức lương là khá cao, chưa kể mức hoa hồng. Hãy tìm cách thức để tạo ra sự động viên khuyến khích nhân viên này. 1. Hãy xác định các phẩm chất cá nhân cần thiết đối với nhân viên bộ phận bán hàng (bất cứ vị trí nào cần thiết cho tình huống này) và lựa chọn công cụ xác định chúng.

    2. Hãy mô tả một nhóm làm việc lý tưởng. Bây giờ hãy nêu ra/mô tả vị trí của Anh/Chị trong nhóm đó.

    Các điểm ưa thích của cá nhân trong nhóm làm việc, kiến thức về cơ sở quản trị

    3. Hãy hình dung một tình huống, theo đó, trong một tập thể mà Anh/Chị quản lý, có một nhân vật nào đó rõ ràng muốn cạnh tranh với Anh/Chị trong việc gây ảnh hưởng với các thành viên. Hành động của Anh/Chị? Khả năng xây dựng mối quan hệ trong tình huống xung đột, khả năng tạo ra ảnh hưởng đối với mọi người, khả năng tạo ra sự thu hút.

    4. Nhân viên thường lẩn tránh trách nhiệm, hỏi đi hỏi lại về cách làm thế nào để hoàn thành công việc hiện tại, nhưng cuối cùng thì thực hiện tốt. Nhân viên này làm việc trong công ty đã được nửa năm. Tình huống này có thể được gọi tên là gì? Hành động của Anh/Chị.

    Phogn cách quản lý, khả năng phân tích tình huống phức tạp, khả năng diễn giải tư duy, có xu hướng buộc tội nhân viên dưới quyền hoặc giải quyết tình huống phát sinh. Kiến thức về luật khuyến khích độngv iên và phê bình nhân viên.

    5. Trong một công ty lớn cxuất hiện tình huống sau: trong suốt một thời gian dài, bộ phận bán hàng khu vực chỉ làm việc trong văn phòng cách biệt khỏi các bộ phận khác. Bộ phận bán hàng này lớn, tương đối mạnh và chuyên nghiệp với một vị lãnh đạo kinh nghiệm. Trong một thời điểm nào đó, Ban giám đốc công ty đưa ra quyết định sáp nhập tất cả các bộ phận vào một văn phòng chung. Mâu thuẫn xảy ra. Hãy xác định các quan điểm đúng/sai của các bên và đề xuất cách giải quyết mâu thuẫn.

    Khả năng giải quyết xung đột, khả năng phân tích đa yếu tố, khả năng tạo ảnh hưởng đối với tình huống, phong cách quản lý, sắp xếp trình tự các ưu tiên.

    6. Điều gì tốt hơn: một người thừa hành lý tưởng với tiềm năng trung bình hay một “ngôi sao” với tham vọng lớn nhưng ít ổn định? Hãy giải thích câu trả lời của mình. Anh/Chị thích chọn ai?

    Khả năng phân tích, sự phù hợp hoặc không phù hợp của chính sách công ty nơi nhân viên được tiếp nhận vào làm việc

    7. Hãy sắp xếp trình tự ưu tiên của ý nghĩa các thông số dữ liệu trong tình huống khi Anh/Chị tiếp nhận một nhân viên bộ phận bán hàng:

    Các đặc điểm cá nhân (khả năng làm việc dưới áp lực cao, thân thiện, sáng tạo…); Hãy giải thích câu trả lời của mình.

    Sắp xếp các trình tự ưu tiên, sự phù hợp-không phù hợp các giá trị công ty nơi nhân viên được tiếp nhận vào làm việc.

    8. Hãy thử hình dung rằng, có một người nào đó trước đây đã từng ở vào vị trí như Anh/Chị và bây giờ trở thành nhân viên dưới quyền của Anh/Chị. Tình huống này có thể được gọi tên là gì? Hành động của Anh/Chị?

    Khả năng phân tích, diễn giải, xu hướng buộc tội nhân viên, kỹ năng quản trị thực hành.

    9. Do thiếu kinh nghiệm và sơ suất, một nhân viên dưới quyền của Anh/Chị đã để mất một hợp đồng làm ăn lớn. Một nhân viên khác thì lại ký được hợp đồng tương tự nhưng lại chèo kéo đối tác trích phần trăm hoa hồng cho mình. Trong trường hợp thứ nhất, công ty đã để mất một mối lợi lớn, trường hợp thứ hai – nhận được mức lợi nhuận tương đối hấp dẫn. Hãy mô tả phản ứng của Anh/Chị và hành động trong từng tình huống.

    10. Một nhân viên trước đây có kết quả làm việc xuất sắc nhưng bây giờ làm việc không được hiệu quả lắm cho dù cũng đã cố gắng hoàn thành nhiệm vụ. Tình huống này nên được gọi tên là gì và hành động của Anh/Chị là gì?

    Phong cách và kỹ năng quản trọ, khả năng diễn giải ý nghĩ, xu hướng buộc tội nhân viên.

    11. Một nhânv iên dưới quyền của Anh/Chị đã không ít lần chứng tỏ khả năng vượt trội của mình so với vị trí công việc hiện tại, Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan mà vẫn ngồi ở vị trí này, dù mức lương là khá cao, chưa kể mức hoa hồng. Hãy tìm cách thức để tạo ra sự động viên khuyến khích nhân viên này.

    Kỹ năng động viên khuyến khích nhân viên dưới quyền, diễn giải ý nghĩ.

    12. Hãy mô tả tình huống, trong đó nhân viên được bố trí làm việc theo nhóm và sự tương tác giữa mọi người có thể tạo ra những điều không có lợi

    Khả năng nhìn nhận các giải pháp phi chuẩn (câu trả lời đúng – nếu người nhân viên ở trong thành phố hoặc trong văn phòng).

    13. Hãy mô tả chân dung một nhân viên dưới quyền lý tưởng của Anh/Chị.

    Sự phù hợp giữa hình dung của ứng viên với thực tế của công ty

    14. Trong nhóm có một nhân viên thường xuyên yêu cầu mọi người giúp đỡ mình. Điều tốt và xấu trong tình huống này là gì.

    Phân tích, diễn giải, quan điểm buộc tội

    15. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, Anh/Chị cần phải có khả năng quản lý con người. Khả năng này của Anh /Chị có tốt không? (Có lẽ chúng ta thường nhận được câu trả lời tệ nhất là “tạm được” hoặc “không đến nỗi lắm”). Hãy thử nêu đặc điểm của tôi như một đồng nghiệp tiềm năng hay một nhân viên dưới quyền (một cách thật cụ thể và chi tiết: nền văn hóa công sở nào phù hợp với tôi, các đặc trưng tính cách của tôi là gì, làm thế nào để khuyến khích tôi làm việc…”

    TÌNH HUỐNG tương tự đã được dẫn ra để đánh giá nhân iên bán hàng và, đương nhiên là không cần phải đưa bài tập này cho ứng viên vào vị trí quản lý bộ phận bán hàng.

    Chúng ta kiểm tra khả năng kiểm soát stress, khả năng đánh giá trung thực, cởi mở, kha 3năng quản lý con người dựa trên nền tảng giao tiếp ngắn ngủi.

    Vận tải, phân phối và phục vụ khách hàng

    1. Hãy nêu ra cơ sở nền tảng của các lợi thế công việc thông qua các nhà phân phối và nêu ví dụ về các sản phẩm (thị trường, điều kiện), nơi hệ thống công việc tương tự được coi là khả thi.

    2. Hãy nêu ra cơ sở nền tảng của các lợi thế của việc giao hành trực tiếp từ kho bãi và dẫn ra các ví dụ về sản phẩm (thị trường, điều kiện), nơi nơi hệ thống công việc tương tự được coi là khả thi.

    3. Hãy nêu ra cơ sở nền tảng của các lợi thế của công việc thông qua hệ thống phân phối – nhà nhập khẩu trực tiếp thực hiện việc giao hàng từ công ty mẹ và dẫn ra các ví dụ về hàng hóa (thị trường, điều kiện), nơi nơi hệ thống công việc tương tự được coi là khả thi. Các điều kiện pháp lý bắt buộc trong tình huống tương tự?

    4. Hãy hình dung rằng, từ 30 khách hàng của mình, Anh/Chị cần chọn tối đa 10 nhà phân phối. hãy xác định từ 5-10 tiêu chí. Hãy giải thích chúng.

    5. Một trong những khách hàng của Anh/Chị đề nghị phương án mua hàng thanh toán sau. Hành động của Anh/Chị? Hãy giải thích các tiêu chí mà dựa vào đó, Anh/Chị đưa ra quyết định.

    6. Nhiệm vụ của Anh/Chị là tạo dựng một hệ thống giảm giá linh hoạt tối đa cho các nhà phân phối. Hãy đề xuất các phương án giảm giá có thể và giải thích hiệu quả của từng phương án.

    7. Hãy hình dung rằng, Anh/Chị cần chuẩn bị một bản dự báo bán hàng cho năm tới. Anh/Chị sẽ hỏi về các dữ liệu nào, Anh/Chị sẽ tính đến chúng bằng cách nào? 8. Anh/Chị cần chuẩn bị một hỗn hợp sản phẩm. Anh/Chị sẽ hỏi về các dữ liệu nào, Anh/Chị sẽ tính đến chúng bằng cách nào? Khả năng lập kế hoạch hỗn hợp sản phẩm.

    10. Các đồng gnhiệp của Anh/Chị trong bộ phận kinh doanh muốn lượng hàng hóa cần thiết dự trữ phải có trong kho. Nhiệm vụ của Anh/Chị – giải thích vì sao tình huống này nói chung không có lợi xét từ quan điểm kinh doanh.

    11. Nhiệm vụ của Anh/Chị – giải thích vì sao lại cần xác định giới hạn về đơn hàng tối thiểu?

    Nắm bắt tính ổn định của tiến trình kinh doanh xét từ quan điểm chi phí cho phân phối và vận chuyển.

    12. Anh/Chị có một nhóm sản phẩm mà 1 kg có giá 10.000 USD và một nhóm mà 1 kg có giá 50 USD. Hãy giải thích các giới hạn về đơn hàng tối thiểu và vận chuyển cho từng nhóm sản phẩm.

    13. Khách hàng trình cho Anh/Chị một kế hoạch thời hạn giao hàng. Theo đó, hôm nay là ngày họ phải giao hàng cho Anh/Chị nhưng hàng vẫn không đến tay Anh/Chị đúng lịch. Hành động của Anh/Chị?

    Khả năng chịu trách nhiệm, đàm phán, kỹ năng quản lý xung đột.

    14. Khách hàng yêu cầu Anh/Chị đưa ra hành động nào đó nhưng Anh/Chị lại không có thẩm quyền (ví dụ, sửa lại hóa đơn), và tỏ ra hung hăng. Hành động của Anh/Chị?

    Khả năng quản lý xung đột, khả năng đàm phán, tính trung thành trong việc tuân thủ quy định.

    15. Trong các tài liệu mà khách hàng gửi cho Anh/Chị có một sai sót. Anh/Chị cần thông báo điều này cho khách hàng và biết rằng, khách hàng là một người hay tự ái và dễ nối nóng. Hành động của Anh/Chị.

    Khả năng làm việc với nguồn thông tin tiêu cực.

    16. Trong thời điểm hiện tại, Anh/Chị cho phép giảm giá đối với ba nhà phân phối trong dnah sách của mình. Trong quá trình kinh doanh, con số các nhà phân phối được hưởng chế độ giảm giá có thể sẽ tăng lên nhiều. Anh/Chị sẽ tự chép tay các nhà phân phối này vào danh sách (việc chép tay này có vẻ nhanh hơn) hay sẽ tạo ra công thức hay mắt xích (việc này có vẻ lâu hơn). Giả thích cách thực hiệnc ủa mình. Sklomost với tự động hóa công việc, khả năng dự báo các chi phí tạm thời cho tương lai.

    Trước mặt bạn là nhiệm vụ sản xuất rất quan trọng. Bạn cho rằng, để giải quyết nó, giải pháp tốt nhất là phương án X. Giám đốc của bạn yêu cầu bạn phải thực hiện phương án Y. Nhưng bạn cho rằng đối với công việc thì phương án X sẽ tốt hơn. Bạn sẽ làm gì trong tình huống này?

    Trước mặt bạn là nhiệm vụ sản xuất rất quan trọng. Bạn cho rằng, để giải quyết nó, giải pháp tốt nhất là phương án X. Giám đốc của bạn yêu cầu bạn phải thực hiện phương án Y. Nhưng bạn cho rằng đối với công việc thì phương án X sẽ tốt hơn. Bạn sẽ làm gì trong tình huống này?

    Bạn biết cách tạo ảnh hưởng đến người khác. Trước mặt bạn là khách hàng, người mà bạn có thể thuyết phục một cách dễ dàng để anh ta mua món đồ không cần thiết mặc dù món đồ này hoàn toàn vô hại. Bạn sẽ làm gì trong trường hợp này? Và tại sao bạn lại làm như vậy?

    Hãy tưởng tượng là có một người đã từng làm việc tại vị trí giống như bạn hiện nay nhưng giờ đây lại là cấp dưới của bạn. Có thể giải thích việc này như thế nào và bạn sẽ hành động ra sao?

    20. Anh/Chị coi điều gì là nhược điểm của mình? Vì sao?

    Sự diễn giải tương tự câu hỏi 19. Chúng ta có thể kiểm tra bổ sung khả năng nhận biết những điểm yếu của bản thân.

    Chúng ta cùng xem ví dụ về phỏng vấn tình huống của ứng viên vào vị trí kế toán trưởng và cách diễn giải ngắn gọn về câu trả lời của ứng viên.

    Anh/Chị muốn chọn nghề gì sau khi tốt nghiệp phổ thông?

    Tôi muốn trở thành chuyên gia kinh tế đối ngoại

    Tôi thường thích môn khoa học chính xác và phân tích, có lẽ kinh tế là chuyên ngành gần với toán học hơn cả, và hiện tại, nghề này mang lại nhiều cơ hội nghề nghiệp hơn cả.

    Lĩnh vực quan tâm – khoa học chính xác, ứng viên rõ ràng nhận thấy các mối quan hệ nhân-quả, có thể tìm thấy sự thỏa hiệp lô gic (kinh tế gần với toán học hơn cả), sự định hướng về nghề nghiệp và mong muốn dự đoán tương lai cũng được thể hiện rõ.

    Đạt được điều này như thế nào?

    Theo dõi chi tiết mối quan hệ nhân-quả. Mô hình thành công – kiến thức tốt/quá trình học tập/công việc+ nhận thức mục tiêu bản thân và mong muốn rõ ràng. Sự nhận thức rõ ràng về uy tín bằng cấp chuyên môn.

    Vì sao Anh/Chị thay đổi chuyên môn của mình? (Chúng ta thấy từ lý lịch cá nhân rằng ứng viên là kế toán trưởng).

    Nghề này có vẻ như đang thịnh hành và tương đối ổn định trên thị trường lao động, ngoài ra, trong thời điểm hiện tại, điều này là một trong những nghề được trả lương cao nhất. Bởi vậy mà tôi đã quyết định thay đổi nghề nghiệp chuyên môn của mình.

    Lại xuất hiện sự định hướng đối với nghề nghiệp, sự thịnh hành của nghề nghiệp và tính ổn định của nghề trên thị trường lao động cũng như động cơ vật chất. Xuất hiện sự độc lập trong việc ra quyết định và trách nhiệm cho các quyết định của bản thân.

    Vì điều gì mà Anh/Chị đạt được thành công trong nghề nghiệp mới của mình?

    Sự hài hòa giữa kinh nghiệm của một chuyên gia kinh tế và kế toán trưởng đã giúp tôi rất nhiều. Hơn nữa, tôi không sợ đưa ra quyết định và có khả năng không chỉ làm việc mà còn học hỏi người khác.

    Một lần nữa mô hình thành công được khẳng định – mô hình thành công ở tầm “chuyên gia”, tầm quan trọng của việc ra quyết định cũng có ý nghĩa đối với ứng viên, thêm vào đó, ở đây xuất hiện sự lảng tránh, nghĩa là có thể giả định mối quan hệ tiêu cực của ứng viên với tình huống, trong đó mọi người không muốn/sợ đưa ra quyết định. Ứng viên tăng thêm ý nghĩa “có khả năng làm việc”, xuất hiện đòi hỏi cao đối với bản thân và người khác.

    Vì sao Anh/Chị lại chọn công việc này?

    Tôi nghe nhiều kiểm toán viên khen ngợi về công ty này và người ta cũng đưa ra nhiều điều kiện hấp dẫn cho tôi.

    Xuất hiện mức độ cao trong việc định hướng đến uy tín nghề nghiệp cũng như động cơ vật chất.

    Anh/Chị có phải là một kế toán trưởng giỏi?

    Việc tự đánh giá được coi là bình thường trong điều kiện chúng ta biết được uy tín nghề nghiệp tốt của ứng viên.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Của Doanh Nghiệp
  • Ưu Nhược Điểm Các Phương Pháp Phỏng Vấn Tuyển Dụng Nhân Sự
  • Gợi Ý Cách Phỏng Vấn Cho Nhà Tuyển Dụng Không Chuyên
  • 20 Câu Hỏi Phỏng Vấn Giám Đốc Kinh Doanh Không Thể Bỏ Qua
  • Phong Cách Phỏng Vấn Của Công Ty Nhật
  • Tìm Hiểu Về Phỏng Vấn Và Các Phương Pháp Phỏng Vấn Hiệu Quả

    --- Bài mới hơn ---

  • Phương Pháp 5 Why Là Gì? Cách Sử Dụng 5 Why Khi Giải Quyết Vấn Đề
  • Ứng Dụng Phương Pháp 5 Why Nổi Tiếng Để Tìm Căn Nguyên Và Giải Pháp Cho Vấn Đề
  • Xrd Là Gì? Phổ Nhiễu Xạ X
  • Kiểm Tra Thành Phần Vật Liệu Với Huỳnh Quang Tia X (X
  • Cách Đo Độ Dày Lớp Mạ Bằng Xrf
  • Tìm hiểu câu trả lời đúng nhất về khái niệm phỏng vấn

    interview là gì? Một cách dùng khác của từ phỏng vấn mà nhà tuyển dụng thường hay dùng thay thế cho từ phỏng vấn. Interview từ lâu đã được coi là một ngôn ngữ chuyên ngành nhân sự khá thông dụng.

    Vậy phỏng vấn là gì? Theo định nghĩa sử dụng rộng rãi nhất hiện nay, phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin xã hội học dựa vào việc tác động trực tiếp tâm lý xã hội của người phỏng vấn ( nhà tuyển dụng) với ứng viên (người được phỏng vấn) dựa vào cơ sở mục tiêu nhất định.

    Cuộc phỏng vấn diễn ra khi có sự xuất hiện của hai đối tượng. đó là nhà tuyển dụng và ứng viên.nhưng sau đó, đối tượng thứ ba sẽ xuất hiện mới cho ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Đó chính là Panel interview. Vậy panel interview là gì? Họ chính là hội đồng phỏng vấn. Hội đồng này có thể trực tiếp cùng tham gia buổi phỏng vấn hoặc đứng ở phía sau để đánh giá, thẩm định các trường hợp và đưa ra kết quả tuyển dụng cho ứng viên.

    Tìm hiểu các hình thức phỏng vấn và cách phương pháp phỏng vấn

    Phân nhóm các loại phỏng vấn:

    Đây là những loại phỏng vấn cơ sở mà nhà tuyển dụng thường áp dụng để tổ chức phỏng vấn ứng viên. Tìm hiểu kỹ các phương pháp phỏng vấn này sẽ giúp cho chúng ta đưa ra các cơ sở cho việc lập kế hoạch vượt qua thử thách khi nhà tuyển dụng sử dụng bất kỳ dạng nào.

    1. Phỏng vấn nhóm

    Phỏng vấn nhóm là gì? Đây là phương pháp phỏng vấn thường được áp dụng tại các công ty lớn. Ưu điểm lớn nhất của mô hinhg phỏng vấn nhóm là giúp doanh nghiệp giảm thiểu bớt chi phí tuyển dụng và có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn nhân viên làm việc. Hình thức của buổi phỏng vấn là có sự xuất hiện của nhiều nhà tuyển dụng cùng lúc và sự tham gia của nhiều ứng viên.

    Ban đầu, nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu đôi nét về công ty sau đó đến lượt bạn và các ứng viên cùng tham gia tự giới thiệu về bản thân mình. Hãy giới thiệu thật tốt và chuyên nghiệp những thông tin của bản thân, không nên lặp lại những gì bạn đã viết hồ sơ xin việc. Nhiều người ứng viên thì mỗi người mang một màu sắc khác nhau về nội dung giới thiệu và hình thức giới thiệu cũng như việc trả lời lần lượt các câu hỏi khác của nhà tuyển dụng. Nếu ai đó đã có sự chuẩn bị thực sự tốt thì rất dễ nổi bật trong nhóm ứng viên cùng tham gia một lượt phỏng vấn đó. Vậy làm sao để nổi bật?

    • Biết cách tận dụng thời gian trong khi nhà tuyển dụng hỏi các ứng viên khác. Chú tâm nghe những câu hỏi đó, lắng nghe câu trả lời của mọi người để làm tư liệu học hỏi cho bản thân.
    • Nếu như nhận cùng một câu hỏi với các ứng viên khác, mục tiêu của bạn không phải là trả lời sao cho đúng mà là trả lời sao cho linh hoạt. Bởi nhà tuyển dụng muốn nhận được những cách phản ứng linh hoạt của ứng viên. Và nhớ không nên phản bác câu trả lời của người khác ngay cả khi bạn cảm thấy “dị ứng” với câu trả lời đó.
    • Tuân thủ nguyên tắc nói ngắn gọn, súc tích.

    2. Phỏng vấn trực tiếp

    Đây chính là cách thông dụng nhất, được nhiều nơi áp dụng. Cuộc phỏng vấn diễn ra theo trình tự một ứng viên sẽ làm việc với nhà tuyển dụng. Chúng ta sẽ nhận được những câu hỏi phỏng vấn cũng như những tình huống phỏng vấn xin việc được nhà tuyển dụng đã lên kế hoạch từ trước dựa vào mẫu cv xin việc bạn gửi.

    Khi phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn và được phỏng vấn sẽ đối diện với nhau, và diễn ra ngay tại thời điểm diễn ra một sự kiện, một hoạt động nào đó.

    3. Phỏng vấn qua điện thoại

    Hình thức này được thực hiện khi các ứng viên ở xa hoặc nhà tuyển dụng đang có nhu cầu tuyển dụng gấp sau khi nhận được mẫu sơ yếu lý lịch, hồ sơ trực tuyến của họ trên mạng. Lợi ích mà hình thức này mang lại khá nhiều.

    + Thiết bị nghe. Hãy đảm bảo chiếc điện thoại của bạn đủ “khỏe” để có thể trò chuyện với nhà tuyển dụng tốt nhất

    + Không gian phỏng vấn. Do cuộc phỏng vấn diễn ra thông qua điện thoại cho nên bạn được tự do về không gian. Hãy chọn cho mình một nơi lý tưởng không ồn ã, có tầm sóng điện thoại mạnh, lại thoải mái để bạn cảm thấy sảng khoái khi phỏng vấn.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mổ Lấy Thai Chọn Phương Pháp Vô Cảm Nào Tốt Nhất
  • Chọn Lựa Phương Pháp Vô Cảm Trong Gây Mê
  • Hướng Dẫn Viên Du Lịch Là Gì? Yêu Cầu Của Nghề Hướng Dẫn Viên Du Lịch
  • Những Hoạt Động Chủ Yếu Cơ Bản Của Hướng Dẫn Viên Du Lịch
  • Phân Loại Hướng Dẫn Viên Du Lịch
  • Đặc Điểm Của Thể Loại Phỏng Vấn

    --- Bài mới hơn ---

  • Trả Lời Phỏng Vấn Qua Điện Thoại
  • Ưu Điểm Và Khuyết Điểm Của Phỏng Vấn Chuyên Sâu
  • Các Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu
  • 4 Dạng Câu Hỏi Phỏng Vấn Hiệu Quả
  • Hướng Dẫn Phỏng Vấn Xin Việc Bằng Tiếng Anh
  • Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    Môc lôc

    MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………………. 1

    NỘI DUNG………………………………………………………………………………… 2

    I. Phỏng vấn trên báo mạng điện tử………………………………………………….2

    1. Khái niệm phỏng vấn………………………………………………………………….2

    2. Phỏng vấn trên báo mạng…………………………………………………………….3

    3. Các hình thức phỏng vấn trực tuyến trên báo mạng………………………..4

    a. Giao lưu trực tuyến……………………………………………………………….4

    b. Bàn tròn trực tuyến……………………………………………………………….5

    c. Tạo đàm trực tuyến………………………………………………………………..5

    d. Đối thoại trực tuyến………………………………………………………………6

    e. Giải đáp trực tuyến………………………………………………………………..7

    II. Đặc điểm của thể loại phỏng vấn………………………………………………….8

    1. Thể hiện tính dân chủ của báo chí…………………………………………………8

    2. Trực tiếp, khách quan, chân thực………………………………………………….9

    3. Thể hiện tính sinh động, hấp dẫn………………………………………………..10

    4. Thông tin trong thể loại phỏng vấn do người trả lời hoàn toàn chịu

    trách nhiệm………………………………………………………………………………….11

    5. Đặc điểm của bài phỏng vấn trên báo mạng điện tử………………………11

    III. Cách thức tổ chức…………………………………………………………………….12

    1. Lập đề cương……………………………………………………………………………12

    2. Viết lời mời gọi (giới thiệu vấn đề phỏng vấn)……………………………..13

    3. Tổ chức buổi trực tuyến…………………………………………………………….13

    a. Thành phần tham gia…………………………………………………………..13

    b. Tiến hành phỏng vấn……………………………………………………………14

    PHỎNG VẤN……………………………………………………………………………. 15

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    1

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    NỘI DUNG

    I. Phỏng vấn trên báo mạng điện tử

    1. Khái niệm phỏng vấn

    Theo nghĩa rộng thì phỏng vấn là sự giao tiếp bằng ngôn ngữ giữa con

    người với nhau để thu nhận thông tin và sản xuất ra những tri thức mới nhằm

    mục đích đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội.

    Còn theo nghĩa hẹp thì tùy theo góc độ tiếp cận mà người ta đưa ra

    những định nghĩa khác nhau về phỏng vấn. Tuy nhiên, bởi chính những góc

    độ tiếp cận mà tác giả lựa chọn đã vô tình tự hạn chế sự phát triển của khái

    niệm phỏng vấn dù là dưới góc độ một thể loại hay một phương thức khai

    thác thông tin.

    Trong cuốn “Cách viết một bài báo”, các nhà báo nước ngoài cho rằng:

    “Phỏng vấn là một hình thức đối thoại trong đó nhà báo nêu câu hỏi và người

    được phỏng vấn trả lời. Mục đích của bài phỏng vấn là đem lại cho bạn đọc

    những thông tin và lý lẽ về một vấn đề thời sự do một nhân vật am hiểu, có

    thẩm quyền cung cấp”. Xong trong thực tiễn hoạt động báo chí, sự nở rộ của

    các hình thức phỏng vấn, đặc biệt là trên loại hình báo mạng điện tử đã cho

    thấy định nghĩa như vây là chưa đầy đủ.

    Hay như các nhà báo T.S. Giooc và B.Sumanta trong cuốn “Cách viết

    tin” thì lại cho rằng “Một cuộc phỏng vấn báo chí là phương pháp để thu thập

    tin tức từ một người nào đó có cương vị nắm được thông tin. Phỏng vấn

    không phải là một cuộc nói chuyện hay đối thoại”. Khi nhắc đến phỏng vấn

    người ta thường nhìn nhận nó trên hai phương diện : như là một thể loại và

    như một phương thức để thu nhận thông tin. Định nghĩa đã vô tình trở nên

    phiến diện khi chỉ đề cập đến phỏng vấn như một hình thức để khai thác

    thông tin mà không xét đến mối quan hệ biện chứng với các mặt khác.

    2

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    2. Phỏng vấn trên báo mạng

    Báo mạng điện tử là một loại hình báo chí còn khá non trẻ trên thế giới

    cũng như ở Việt Nam. Thế nhưng với sự hỗ trợ của một công cụ kết nối

    không biên giới và tích hợp đa phương tiện – Internet, báo mạng điện tử đã

    nhanh chóng tỏ ra chiếm ưu thế so với các loại hình báo chí cổ điển như: báo

    in, phát thanh hay truyền hình.

    Những tiện ích mà internet mang lại đã thay đổi về cơ bản cách thức tiếp

    nhận thông tin của công chúng đồng thời tạo ra một môi trường báo chí mới

    để các thể loại báo chí tiếp tục sinh sôi và phát triển.

    Phỏng vấn, với tư cách là một thể loại báo chí lâu đời khi bắt gặp môi

    trường ấy đã thực sự bén duyên và sinh sôi, phát triển. Ta có thể dễ dàng nhận

    thấy sự bùng nổ về số lượng cũng như chất lượng của các hình thức phỏng

    vấn trên báo mạng trong những năm vừa qua. Hàng loạt các bài phỏng vấn

    chất lượng liên tục được đăng tải dưới nhiều hình thức. Và dù là phỏng vấn

    trực tuyến, bàn tròn trực tuyến hay giải đáp trực tuyến… đều thu hút sự tham

    gia của một số lượng công chúng đông đảo chưa từng có.

    Đồng thời, với sự xuất hiện của những bài phỏng vấn này một thói quen

    tốt đẹp đã được hình thành. Đó là sự tham gia trực tiếp, dân chủ và hết sức

    cần thiết của đông đảo công chúng vào môi trường báo chí. Điều này một mặt

    giúp nâng cao nhận thức và dần nâng tầm thành ý thức của công chúng đối

    với báo chí. Mặt khác sẽ tạo ra một môi trường tác nghiệp lý tưởng và đầy

    sống động cho các phòng viên.

    Báo mạng Việt Nam mặc dù vẫn còn đang trong quá trình tìm kiếm sự

    ổn định và tiếp tục phát triển nhưng cũng đã cho thấy những tiềm năng đầy

    hứa hẹn để các thể loại báo chí phát triển.

    3

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    3. Các hình thức phỏng vấn trực tuyến trên báo mạng

    Với tư cách một thể loại báo chí, phỏng vấn trên báo mạng cũng tồn tại

    các dạng bài phỏng vấn thông thường hay xuất hiện trên báo in, phát thanh và

    truyền hình. Ở đây chỉ xin chủ yếu đi sâu, làm rõ về các hình thức phỏng vấn

    trực tuyến trên báo mạng điện tử.

    a. Giao lưu trực tuyến

    Đây là hình thức trao đổi thông tin về một vấn đề nào đó giữa độc giả

    với những người khách được mời, được tổ chức trực tiếp thông qua mạng

    Internet. Khách mời thường là những người nổi tiếng như ca sĩ, nghệ sĩ… đôi

    khi khách mời cũng có thể là những quan chức cao cấp của nhà nước được

    mời đến để giao lưu với công chúng về một vấn đề cụ thể.

    Giao lưu với tư cách là một hình thức thông tin báo chí là sự tiếp xúc, trò

    chuyện, trao đổi ý kiến giữa các đối tượng: nhà báo – khách mời và khách

    mời- công chúng, tức là có sự tham gia từ nhiều phía. Tại những cuộc giao

    lưu trực tuyến này, độc giả có thể trực tiếp gửi câu trả lời thông qua mạng

    internet và cũng có thể nhận được câu trả lời ngay.

    Người hỏi có thể đặt nhiều câu hỏi cùng một lúc, về nhiều khía cạnh

    khác nhau của vấn đề. Bên cạnh đó, do không bị giới hạn về không gian nên

    độc giả có thể đồng thời gửi kèm những tâm tư, suy nghĩ, tình cảm muốn chia

    sẻ cùng với khách mời song song với các câu hỏi. Vì thế, giao lưu phần nào

    đã tạo ra được sự bình đẳng giữa công chúng và khách mời.

    Ở hình thức phỏng vấn này, vai trò của công chúng và khách mời là quan

    trọng hơn cả. Chất lượng của cuộc phỏng vấn hoàn toàn phụ thuộc vào câu

    hỏi và cách trả lời của khách mời. Phóng viên chỉ đóng vai trò như người dẫn

    dắt câu chuyện và nêu câu hỏi của độc giả. Phóng viên thường kiêm luôn cả

    vai trò biên tập để đánh máy và biên tập lại nội dung câu hỏi và câu trả lời

    cho rõ ý, đúng chính tả, ngữ pháp và đảm bảo mọi thứ diễn ra “đúng luật”.

    4

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    Chủ đề của các cuộc giao lưu giải trí thường mang tính văn hóa, giải trí.

    Tuy nhiên, đôi khi hình thức này cũng được áp dụng để tổ chức những cuộc

    trò chuyện giữa các nhân vật quan chức cao cấp với công chúng. Và những

    cuộc trò chuyện như vậy thường mang tính chất chính trị, xã hội rõ ràng.

    b. Bàn tròn trực tuyến

    Đây thường là những cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa phóng viên với một

    hoặc nhiều nhân vật khách mời và có sự tham gia của công chúng trong quá

    trình phỏng vấn.

    Với hình thức này, phóng viên và khách mời đóng vai trò chủ đạo. Sự

    tham gia của công chúng vào cuộc phỏng vấn là không nhiều. Họ vẫn có thể

    gửi câu hỏi tham gia nhưng sẽ không được sử dụng nhiều. Các câu hỏi được

    sử dụng chỉ đóng vai trò là tiền đề để bắt đầu buổi phỏng vấn hoặc đôi khi chỉ

    là để kết thúc một đề tài và chuyển sang một đề tài khác.

    Sự cập nhật của nội dung bài phỏng vấn không đòi hỏi cao như trong

    hình thức giao lưu trực tuyến. Chính bởi thế nó thường lôi cuốn ít công chúng

    tham gia hơn là thể loại giao lưu. Chỉ những ai thực sự quan tâm và có nhu

    cầu trao đổi mới quan tâm để tham gia trực tiếp hình thức này.

    Bàn tròn trực tuyến được thiết lập khi có những vấn đề bức xúc, cần sự

    trao đổi qua lại để làm sáng tỏ hoặc có những vấn đề gây tranh cãi cần ý kiến

    của nhiều giới khác nhau. Chính vì thế khách mời của các cuộc bàn tròn trực

    tuyến trên phải là những người có uy tín, có thẩm quyền, trách nhiệm cao

    trong xã hội, có khả năng nắm bắt, khái quát vấn đề, phân tích sâu, cụ thể một

    hiện tượng xảy ra trong cuộc sống: Thủ tướng, Bộ trưởng, các nhà nghiên

    cứu, chuyên gia…

    c. Tạo đàm trực tuyến

    Về cơ bản, tọa đàm trực tuyến có nhiều nét tương đồng với bàn tròn trực

    tuyến. Khách mời của nó cũng phải là những chuyên gia, những người am

    5

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    hỏi đồng thời dự đoán trước các tình huống trả lời và chuẩn bị các biện pháp

    đối phó với những tình huống được đánh giá là bất thường.

    2. Viết lời mời gọi (giới thiệu vấn đề phỏng vấn)

    Giống như sapo trong vấn phỏng thông thường, nội dung của lời mời gọi

    bao gồm: đề tài phỏng vấn, lý do tiến hành phỏng vấn, người trả lời phỏng

    vấn, thời gian tiến hành phỏng vấn, ngoài ra trong lời mời gọi thường nêu

    những nội dung hay những câu hỏi có tính chất gợi mở nhằm khuyến khích,

    động viên người đọc đặt câu hỏi. Lời mời gọi thường được đưa lên báo từ 3- 4

    ngày trước đó, đôi khi từ 1-2 ngày.

    Trên báo mạng điện tử, bên cạnh đề tài và các nhân vật khác mời thì đây

    là một trong những khâu quan trọng có tính chất quyết định tới sự thành công

    của một buổi phỏng vấn trực tiếp. Cách chúng ta đặt vấn đề có hay, có hấp

    dẫn thì mới cuốn hút được sự quan tâm của độc giả. Một lời kêu gọi thành

    công phải được nhìn nhận dựa vào ba yếu tố: đúng, trúng và hay.

    3. Tổ chức buổi trực tuyến

    a. Thành phần tham gia

    – Người dẫn: đóng vai trò quan trọng, thường xuất hiện trong bàn tròn

    trực tuyến, cũng có thể trong giao lưu trực tuyến…Trong đa số các trường

    hợp, người dẫn thường kiêm luôn kỹ thuật viên để đánh máy câu trả lời và

    chuyển nội dung cho người biên tập cao hơn xử lý, lựa chọn.

    – Những người tham gia khác: nhận câu hỏi, đánh máy câu trả lời, chụp

    ảnh, biên tập viên, ghi hình…

    – Khách mời: thường là những người nổi tiếng hoặc tiếng nói có trọng

    lượng. Trong tất cả các hình thức phỏng vấn thì khách mời luôn là trung tâm.

    Sự tham gia của họ đóng góp rất nhiều vào sự thành bại của buổi trực tuyến.

    13

    14

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    PHỎNG VẤN

    Đối tượng: bạn Lê Văn Sơn, sinh viên trường CĐ Tài nguyên và Môi trường

    Hà Nội.

    Địa chỉ: Hoằng Phong, Hoằng Hóa, Thanh Hóa.

    SĐT: 0976575345

    CMTND: 172768499

    Đề tài:

    Sơn “rác” và dự án vì cộng đồng

    Ngay sau khi nhận được giải thưởng 2000 USD cho dự án “Rác với

    sức khỏe” từ cuộc thi “Mầm nhân ái I”, Lê Văn Sơn cùng các thành viên

    trong nhóm Nhiệt huyết của mình đã ngay lập tức bắt tay vào thực hiện.

    Gặp lại Sơn trong một buổi chiều mùa đông, khi cậu vừa trở về từ bãi rác

    Nam Sơn, chúng tôi đã có một cuộc trò chuyện cởi mở về dự án vì cộng

    đồng mà cậu đang thực hiện. Lem luốc và mệt mỏi nhưng trên môi Sơn

    “rác” luôn nở những nụ cười.

    Vì đâu mà bạn có cái tên Sơn “rác” ?

    Khi đăng ký dự án “Rác vì sức khỏe” trên trang web vicongdong.vn

    mình đã lấy nick là Sơn rác.Chắc vì thế mà bạn bè và những người quan tâm

    đến dự án cứ gọi vậy cho tiện. Gọi mãi thành ra quen đấy !

    Chứ không phải vì những thành công bước đầu của dự án “Rác với

    sức khỏe” sao ?

    Mình nghĩ là không còn nếu có thì đó cũng chỉ là một phần thôi. Dù ý

    tưởng là của mình nhưng để hiện thực hóa thì phải là công sức của tất cả

    thành viên trong nhóm Nhiệt huyết. Bọn mình đã phải chia nhóm khảo sát

    thực tế và nghiên cứu các khả năng khả thi đồng thời xây dựng các bước cho

    15

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    dự án một cách nghiêm túc trong dòng rã 3 tháng trời mới có được kết quả

    như ngày hôm nay đó ! Để thực hiện thành công dự án này thì bọn mình chỉ là

    một thôi !

    Vậy động lực nào đã khiến bạn quyết tâm thực hiện dự án này đến

    vậy ?

    Một hôm mò mẫm trên mạng tìm tài liệu môn học, mình tình cờ được

    xem một phóng sự ảnh về bãi rác Nam Sơn. Những khuôn mặt, những thân

    hình và đặc biệt là đôi mắt của một cậu bé trong ấy khiến mình trăn trở. Mấy

    hôm sau, khi vừa ngủ dậy, một ý tưởng bỗng lóe lên trong đầu mình.

    Tất cả chỉ có vậy thôi sao ?

    Thì trước khi hình thành ý tưởng mình cũng đã mò xuống đấy một lần.

    Mình đã rủ thêm mấy người bạn (sau này để trở thành cốt cán của nhóm Nhiệt

    huyết) đi xuống bãi rác Nam Sơn, gọi là tìm hiểu thực tế môi trường sinh thái.

    Bọn mình học Môi trường mà. Khi xuống đó rồi, mình thật sự sock. Nhìn

    cách họ ăn ở, sinh hoạt; những ngôi nhà xiêu vẹo, xám xịt chứa đầy rác; nhìn

    bọn trẻ con chơi đùa vui vẻ quanh những đống ni-lông; rồi nước kênh mương

    quanh chỗ họ ở đen ngòm, hôi thối. Kinh khủng hơn những gì mình tưởng

    tượng cả vạn lần. Và mình muốn làm một điều gì đó.

    Vậy cụ thể thì dự án “Rác vì sức khỏe” sẽ làm được gì cho họ ?

    Dự án sẽ cố gắng trang bị cho họ những đồ bảo hộ lao động cần thiết

    như: khẩu trang đặc biệt, găng tay, ủng cao su… Đồng thời bọn mình sẽ tổ

    chức tuyên truyền, vận động để những người lao động ở đây có được một ý

    thức bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như những người thân.

    16

    Phỏng vấn trên Báo mạng điện tử

    Tại sao không phải là một dự án cải tạo môi trường hay nâng cao

    chất lượng sống của họ mà lại chỉ là trang bị kiến thức và đồ bảo hộ cho

    họ ?

    Vì tất cả đều không thực tế. Ban đầu mình cũng ao ước như thế. Nhưng

    càng đi sâu tìm hiểu mình mới cay đắng nhận ra điều đó là không thể. Sẽ rất

    tốn kém thời gian và đặc biệt là tiền của. Họ sẽ chết, họ sẽ héo mòn chỉ trong

    nay mai nếu không có một giải pháp nào đó tức thời. Dù chỉ là giúp họ sống

    đỡ vất vả, đỡ bệnh tật hơn một chút ít mà thực hiện được ngay còn tốt hơn

    những dự án tiền triệu, tiền tỷ nằm trên giấy.

    Vậy dự án của bạn thực hiện đến đâu rồi ?

    Hiện tại, bọn mình đang thí điểm tại thôn Lương Đình. Đây là thôn có số

    lượng người lao động nhặt rác đông nhất cũng và cũng là thôn có nền kinh tế

    kém phát triển nhất xã Bắc Sơn. Dự án đang được thực hiện hết sức suôn sẻ

    với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của UBND xã, đặc biệt là bác Phó chủ tịch Lê Sỹ

    Minh. Về phía thôn, hiện tại bọn mình đang phối hợp với anh Cao Xuân Kiên

    bí thư đoàn xã phụ trách Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ và bác trưởng thôn

    Nguyễn Văn Ngà để lên danh sách tuyên truyền, vận động mọi người và tiến

    tới trang bị đồ bảo hộ cho họ. Nếu mô hình thành công, bọn mình sẽ cố gắng

    nhân rộng ra toàn xã trong thời gian nhanh nhất. Hy vọng những nỗ lực của

    mọi người sẽ tạo được một cuộc cách mạng cho nơi đây.

    Liệu có khi nào ngọn lửa kia nhạt đi chăng ?

    Rất có thể ! Tuy nhiên mình không hề lo sợ điều đó xảy ra. Khi mọi thứ

    đã đi vào ổn định và đã xây dựng được một mô hình chuẩn thì công việc tiếp

    theo chỉ còn là cố gắng duy trì cho nó hoạt động thôi. Khi ấy, nếu có chuyện

    gì xảy ra, mình chắc chắn sẽ không phải lo. Hơn nữa trong nhóm Nhiệt huyết

    còn rất nhiều người… Tất cả đã được tính toán. Việc trước mắt là phải thực

    17

    18

    --- Bài cũ hơn ---

  • Nghiên Cứu Thị Trường Là Gì? Khái Niệm Và Phương Pháp Thực Hiện
  • Phỏng Vấn Nhân Viên Bán Hàng
  • 10 Câu Trả Lời “ăn Điểm” Khi Đi Phỏng Vấn
  • Luận Văn: Phương Pháp Điều Tra Trong Kiểm Toán Báo Cáo Tài Chính
  • 5 Phương Pháp Phỏng Vấn Hiệu Quả Nhất Được Áp Dụng Tại Các Tập Đoàn Toàn Cầu
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100